美国高校申请权威指南 pdf mobi txt 2024 电子版 下载

暂无相关简介，正在全力查找中！

暂无相关目录，正在全力查找中！

暂无相关内容，正在全力查找中

暂无出版社相关信息，正在全力查找中！

暂无相关书籍摘录，正在全力查找中！

在线阅读地址：美国高校申请权威指南在线阅读

在线听书地址：美国高校申请权威指南在线收听

在线购买地址：美国高校申请权威指南在线购买

暂无原文赏析，正在全力查找中！

暂无其它内容！

• 作者：薬. 发布时间：2016-02-09 18:53:04

  “迂阔、陈腐、谬误、悖理,一应俱在,但却换以轻松、更通俗的形式… …更像是以《论语》文强为引子的蹩脚的海侃神聊大杂烩。”— — 牛泽群

• 作者：采菊东篱下 发布时间：2023-07-25 18:34:53

  生活是一座迷宫，

  我们必须从中找到自己的出路。

  我们时常会陷入迷茫，

  在死胡同中搜寻，

  但只要我们始终深信不疑，

  就会有一扇门向我们打开。

  它或许不是我们曾经想到的那扇门，

  但我们最终会发现，

  它是一扇有益之门。

  变化未必是坏事。尽管起初你会担心，但是它真的会给你带来更美好的生活。

  不过要想做出改变，最大的障碍来自他自己：除非他想改变自己，否则一切都是枉然。不管是在大企业还是小公司，或者是你的家庭，只有大部分人都做出改变，整个团体才会改变。

• 作者：Zane 发布时间：2018-09-22 10:23:19

  书比较老，主要讲的美国本科申请，对国内申请研究生几乎没有帮助

• 作者：Iceland 发布时间：2021-06-24 09:12:28

  西安skp原价72买的，真的好好看！孩子特别喜欢！

• 作者：John-risktaker 发布时间：2019-07-02 11:44:25

  讨论了如何突破新古典的理论框架，加入非线性，生态约束，混沌。同时回答了李约瑟难题，融入了地理因素（多山），文化（保守），经济结构（小农经济、劳动聚集、集体经济类型）不利于科学技术的发展。最后的部分，简单融合中国发展现状，还是可以一读的。

• 作者：颍原真吾 发布时间：2017-01-24 20:55:29

  收集精子的方法有假阴道法、手握法和电刺激法等。

• 声光里蝺蝺独行

  作者：任知 发布时间：2011-01-21 03:05:18

     近日风闻韩国导演金基德罹患社交恐惧症？写信告知公众身体不佳，否认遭朋友背叛，只说携妻女暂到安静处隐居。此事引起影坛轩然大波，中国导演贾樟柯说“我没这种焦虑，我的焦虑是钱太多了，不知道要怎么用。导演应该很强悍的，找到自己生存之道。我非常不喜欢金基德，他是走火入魔的独立电影，艺术上一点价值没有”。这种语境蕴含着金基德似乎存在某种精神状况，另外他的片子在韩国一直没有引人瞩目的票房，更多的是被本国电影“制度圈”排除在外。作为韩国最富争议导演，不单导演还有公众都对他产生极大地误解，更多的女权主义者与他势同水火。另有新闻，说他正在参与拍摄《丰山犬》（全宰洪导演），此片由金基德旗下的公司制作，但这个构思由来已久，大体讲述一帮小流氓式的人物在中国走私朝鲜文物的故事，韩国电影界人士认为他会隐秘的拍摄。

     未过几日，我收到朋友寄来的新书《野生金基德》，这是一本全面解密金导的电影文化书，通过对金导及其周边人的访谈，加上众多电影业内人士的评论文章，让读者更加认识这位导演。金基德从小受高压管教，初中辍学成为技术工人；为了远离父亲参加海兵队，他没有受过正规的影视教育，最早尝试写剧本，经过努力《擅自穿越》（此书附录此剧本）获得电影振兴公社的青睐，也引得诸多电影公司垂问，最终未果。有次他散步时经过汉江大桥，观察到桥下聚集着的流浪人群，发现一些自杀者的遗书，结识打捞投江者尸体为业的“蛙人”，同时他着手搜集素材，剧本完成后，寻找制作人，最后因缘聚会成为一名导演，拍摄第一部电影《鳄鱼》。他还将以前在法国的流浪和绘画的经历，开始虚构出小偷、朝鲜逃兵、韩裔脱衣舞娘等人物，揭示了巴黎这座城市鲜为人知的疮疤，这部《野兽之都》被人评价为“失败的作品”，但却是金导最喜欢的一部。导演在浦项度过5年的兵役，后退役后依然来此地旅行，他看到一名女子从雀笼小客栈走出，走到防坡堤的尽头开始哭泣，金导开始构思下一部电影《雏妓》（又名《蓝色大门》），后来这部片子得到电影振兴委员会支持，得以拍摄，令内心矛盾对电影心存放弃的金导得到一道曙光，放映后在国内遭到女性影评家的批评，然而在境外获得电影大奖。接着《漂流欲室》入选威尼斯竞赛单元，在柏林电影节上凭借《撒马利亚女孩》获得最佳导演银熊奖，在威尼斯电影节凭借《空房子》获得了最佳导演奖，他逐渐在国际上名声日隆。

     深入了解金基德后，笔者发现然他的创作绝非空穴来风，他的大部分作品都是通过个人和周围人的经历、故事创作的——比如《野兽之都》从他在巴黎学习美术时的经历提纯所得；《海岸线》与他的从军经历有关；《坏小子》其中的女主角金森华就是以金基德的情感经历演化而来；至于《春夏秋冬又一春》则是我本人的一些很痛苦的经历和磨难才创作出来的，此片具备浓厚的禅意，金导本人也是名佛教徒。纵观金基德的电影，最大的特点是具有实验性，似乎在现实中不会发生，金基德是将事实进行抽象处理，挖掘出非常态人生背后的蕴意。所以他的电影流于偏狭，并且偏狭得将人生意义割裂开来。金导创造了一套理论，称之为“半抽象”性电影，像《鳄鱼》中水里的那场戏属于心理性半抽象空间，而《蓝色大门》中夏日飘雪一场属于情境性半抽象或呢说性半抽象，《漂流欲室》弥漫着东方绘画的氛围，女主人公极端自残自虐，令这些场景包含情境半抽象意味，同事还渗透着心理描绘。金基德曾说：我不希望像林权泽导演那样走向老年；也不会像张善宇导演那样，明知道前面是悬崖还会毅然迈步向前；李沧东导演的现实主义路线即使模仿也很难；支离破碎后想要洪尚秀导演那样重回到琐碎日常也不可能，我是跨越在抽象和具像边境上的一个混乱的存在。金导给自己的定位很准，他与其他导演迥然不同，也是他的艺术价值所在。另外我曾在以前文章提出：如果说三池崇史和朴赞郁是名副其实的“施虐高手”，那么金基德、冢本晋也则是不折不扣的“受虐专家”。而冢本晋也出于无缘由自我的快慰，金基德更多是出于惩罚而自虐（抵命）。后来参阅《野生金基德》第253—254页，看完郑圣一与金基德关于“施虐和受虐”的讨论后，笔者又有个新的认识，金导说“我觉得两方面（施虐和受虐）都需要，这应该属于误解和理解的问题。因为误解就是受虐，而理解就是施虐。……”，有时候作为评论者会想当然地解读作品，对情节赋予强加电影的意义，其实导演只是展示客观的情态，人们在对情节人性解读的同时也会让电影中的人性更丰富。

     研读此书，我发现两个细节颇有印象，1997年某日金导去首尔南山导演协会大礼堂参加试映会场，与自己喜欢的导演李沧东初次谋面，两人热络地聊天，他惊然发现离导演与自己竟是同乡，金导的老家在庆北山庄里一个叫“西碧”的小山村，他在那长到九岁。金导在自述里大赞李沧东的《薄荷糖》，还曾想将李导祖父因家贫典当给金导祖辈的象牙骨做的参判二品官位牌完璧归赵，无奈没有找到，实在遗憾。李沧东和金基德导演是笔者非常喜欢，数一数二的韩国优秀导演，两家还有此缘，让我这旁观者也会莫名激动。另外在一位金敬女士的访谈中，金导自称为“绯闻”所扰，他为了女儿，无法忍受留言，他说：“在这个社会中是不能轻易暴露什么的，尤其是当我想到现在上小学一年级的女儿有可能因此受伤害时，就顿时有种血液沸腾的激动。我被造次诬陷，这都无所谓，但要是因为这些流言飞语而伤害了我的宝贝（女儿），我便绝不会饶恕”。以此可见一位特立独行的导演，有他单纯而又复杂的另一面。对于这位充满非议的导演，笔者希望那些尚未了解（理解）的观众不要轻易妄加评判，因为弄不好自己会出笑话的，尽管这笑料并不可乐，甚至有些可悲呢。

• 管理的开山之作

  作者：阅读人生 发布时间：2006-06-27 16:17:20

  在《管理的实践》中，彼得·德鲁克论述了管理的本质——管理本质上是一种实践，而不是一种科学和专业；重点论述了管理的三项职能，即管理企业，管理管理者，管理员工和工作。

  1．关于管理企业

  我本人从事人力资源管理近十年。亲身经历了所在的研究院由事业单位转制为企业，由捆绑式的组合企业变为母子公司架构的企业集团，所在部门由“人事处”改为“人力资源部”，所做的工作由事务性的、操作层的到机制、制度创新，战略层面的转变。在这些变革中，企业如何做到有效管理，始终是一个大命题。我作为人力资源管理部门的负责人，也参与了很多研究改革的会议，对企业管理的一些问题也做过思考，例如：企业是什么？企业的目标如何设定？

  《管理的实践》给出了很明确的答案。“企业只有一个正确而有效的定义：创造顾客。顾客是企业的基石，是企业存活的命脉，只有顾客才能创造就业机会。社会将能创造财富的资源托付给企业，是为了满足顾客需求。”“任何企业都有两个基本功能，而且也只有这两个基本功能——营销和创新。”

  在商场购物时，作为消费者我们经常被别人称为“顾客”。在不经意之间，我们把顾客的概念理解的狭隘了。在企业外部，购买企业产品或服务的是我们顾客；企业内部也有很多顾客，事业部之间相互提供半成品或服务，就互为顾客；综合部门、职能管理部门为事业部提供专业化的服务，事业部也是管理部门的顾客。当事业部对管理部门不满意，或者不再需要其提供的服务时，这个部门就没有存在的必要了，因此，顾客是基石，是存活的命脉，不仅适用于企业外部，也同样适用于企业内部。可以说，市场经济条件下，每一个人都是别人的顾客，也有自己的顾客群。无论对企业来说，还是对企业中每一个人来说，都必须思考这样一些问题：谁是顾客？顾客需要什么？在顾客心目中的价值什么？

  无论我们讲话，或是写书面报告，“创新”这个词，我们使用的频度很高，有被“泛化”和“神秘化”之倾向。企业中真正从自己岗位职责角度思考创新的人并不多。“创新并非独立的功能，需要创新的不限于研究部门，而是延伸到企业的所有领域、所有部门、所有活动。” 《管理的实践》中这样的论述，有利于我们理解创新的真谛，创新是企业的基本功能，也是每个人基本工作。

  太多的人不直接从事企业营销的活动，因而，对营销没有概念是可以理解的。大师认为：“营销是从顾客的角度来看企业，企业所有的部门都必须有营销的考量，担负起营销的责任。”既然我们都有顾客，也就都需要营销。

  “企业管理也就是目标管理”。如何制定企业的目标是决定着企业的生死存亡的大事。企业的目标应该是多维度的，彼得·德鲁克认为企业应该在市场地位、创新、生产力、实物和财力资源、获利能力、管理者的绩效和培养管理者、员工绩效和工作态度、社会责任8个领域设定绩效和成果目标。管理层的首要职能是经济绩效，对于利润、市场份额、财务情况等这样一些数字目标，我们并不陌生，这是股东们或国有资产管理代表对企业的基本要求，是他们的关注点，企业的管理者不能不努力实现。但也不能单单从财务的角度来诠释企业，这样的企业只会是短命的。企业是由人创造和管理的，而不是由“经济力量”创造和管理的，客观评价管理者的绩效和员工的绩效是每个企业的重要工作，只有不断培养管理者，关注员工的利益和成长，使企业与员工协调发展，企业才能基业长青。

  2．关于管理管理者

  从1998年到现在，我参加过近30次企业或事业单位领导班子换届、调整的考察工作，对企业管理者的素质、能力要求有一些体会和认识，也一直在思考、反思高级管理者的素质和能力、选拔方式、管理方式等问题。

  对企业来说，管理者的重要性不言而喻。我个人听到、看到太多的因为最高管理者而影响到企业成败的故事。正所谓：“管理层是企业的器官，其首要职能是经济绩效，管理层只能以创造的经济成果来证明自己的存在的价值和权威。”“能否管理好管理者，决定了企业是否能达到目标，也决定了企业如何管理员工和工作，因为员工的态度反映了管理层的态度，也直接反映了管理层的能力和结构。”

  我们的对企业负责人的选拔有足够的重视，但经常缺乏有效的培养和管理手段。因为没有有效的培养，在选拔时我们捉襟见肘，煞费苦心；因为没有有效的管理，我们常常事与愿违，选择的“高人”未能实现满意的目标。我们过分依赖企业负责人的自律，而忽视了激励、监督和约束。

  企业负责人自律是必要的，高度的自律才能不会“越界”。毫无疑问，管理者个人因素特别是其道德标准和水平对经营活动中的决策有深刻的影响，是产生道德风险问题的内在根源。管理者缺乏正直的品质，无论他知识多么渊博，多么聪明，多么成功，但他具有破坏的作用，败坏组织精神，损害企业的绩效。“企业腐败，是因为企业的最高管理者层腐败，因此，在任命高层管理人员时，再怎么强调人的品德也不过分。必须很清楚诚实正直的品格是对管理者的绝对要求，是管理者原本就需具备的特质，不能期待他升上管理职位后才开始培养这种特质。”即使这样，也需要对管理者不断进行自律教育，因为，我们生活在一个价值多元的社会里。

  企业负责人需要得到有效的激励，通过有效的激励使其不忍“越界”。管理者收益越高，对其的激励程度越高，则其道德风险程度就越低。这是因为收益越高，管理者从事道德风险活动可能付出的代价就越大，因此其就越没有动机；管理者的收益越低，对其激励程度越低，则其道德风险程度就越高，对于国有企业的经理来说，其所承担的责任与其收益不对应，其经营的道德风险程度就高。

  企业负责人需要得到监督和约束，通过监督和约束使其不敢“越界”。机制和制度越健全，对管理者的监督程度越高，其道德风险活动越容易被发现和查处，他从事道德风险活动的成本就越高，违背所有者的意愿的可能性就越小；如果对其没有监督，谋私被发现和查处的可能性很小，则他从事道德风险活动的动机就会很强烈。

  在管理管理者中，我们经常忽视管理者的专业技术水平对其经营能力、经营绩效的影响。在战争年代，我们崇尚英雄，在知识时代，我们崇尚有知识的人，这无可厚非。但管理者的首要职能是经济绩效，而不是其专业技术上的成就。技术上的专家不一定是合格的管理者，两者的追求的工作内容、目标、工作标准是不同的，管理者必须为企业的经营成果负责，必须为别人的工作负责，有权安排、调动单位的员工，并指导他们工作，规划工作内容，整合团队，评估工作成果；专业人员只为自己的工作成果负责，专业人员的目标可能是专业上的目标，而不是以企业成功为目的。管理者的高水平的专业技术必须和企业整体需求相关，与管理团队相适应，管理者可以是专家，但其首先应该是一个会管理的人，是一个“一般管理者”。如果一个人对“如何做好某一项具体技术”比“如何做好企业的管理”更感兴趣，这个人就不应予以提拔为管理者。

  对于出身于专业技术的企业管理者来说，需要打破多年形成的思维方式，突破固有的经验，如习惯于站在局外看问题、过分追求完美、重逻辑推理轻想象等，需要超越技术，超越自我，不断创新。超越技术并不是忽视技术，而是从管理角度看待技术，从客户角度看待技术，更加注重技术给企业发展带来的动力和核心竞争力，更加注重技术给顾客带来的价值，更加重视技术因素与非技术因素的结合。管理工作其实要很复杂的，管理者的专业能力固然有其重要性，但仅仅是管理者所需能力的一部分，单靠专业能力是绝对不够的。

  管理者需要每隔一段时间对自己的能力和作用进行自我评估，反思自己是否还在发挥应该发挥的作用，自己的能力是否还适应岗位的要求。但发现自己力所不及和难以发挥作用时，要勇于对自己说“NO！”。否则，继续在原来的位置上“坚持” ，不仅给企业带来灾难，也会损害自己的“一世英明”，甚至会被“忍无可忍”的老板或员工用各种手段轰下台，其心灵遭受的打击比主动让位要大的多。

  3．关于管理员工和工作

  管理员工是管理者的最重要的工作，职位越高的管理者用于管理员工的时间就越多。惠普公司的标准是：基层经理30%的时间用于管人，中层管理者要用50%的时间，高级管理者用80%的时间。

  社会是人的社会，企业是人的企业。几乎所有的企业在总结自己存在问题时，都会有这样一条：缺乏高层次的优秀人才，或者说人力资源是制约企业发展的重要原因。“人”的问题是一个相当综合性、相当重要的问题，也是一个企业永恒的问题。“人力资源是所有资源中，最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源；也是使用效率最低的资源。”

  企业中太多的人力资源的问题，仅仅是停留在口头上，或者停留在书面报告中。没有一个管理者认为，人不重要。但很多管理者在管理人的问题上“既无知又无能”。

  泰勒的科学管理揭示了工作要素的可辨识性和可重复性。企业是专业化分工的产物，有很多的事情需要人来做，通过工作分析将工作分解了若干适合人的“单元”。企业要达到经营绩效和成果，这些“单元”之间必须要有一定的联系，组织结构是不可或缺。在组合前人是“乌合之众”，组合后的人群，才是企业中的人。也就是说，个体的人与单元的工作的结合构成了企业的工作的“基本元素”。基本元素是否起到应有的作用，取决于人与工作单元的匹配程度。人的素质有高低、能力有强弱之分，岗位有高低、责任大小之分，只要“人岗匹配”就是良好的基本元素，就能发挥出应有的作用。

  人是有能动性的，是不断发展的。同一岗位随着企业的发展其要求也是不断变化的。因此，“人岗匹配”、“人岗和谐”是相对的，不是一成不变的。即使配置合适的岗位，当人成长发展之后，需要提高岗位的复杂程度或等级，除了晋升外，人力资源管理专家发明了 “工作丰富化”、“工作扩大化”、“工作一体化”等方法。但多数管理者毕竟不是管理专家，习惯于用晋升或降职来解决问题，这种直接的方法很有效，但应用范围却很有限，只能每隔一段时间对少数人使用。同时，有的管理者错误使用晋升手段，把不该晋升的人调任高位，而将应该晋升的人流在原位，借口是“别人替代不了他”。

  工作丰富化、工作扩大化可以弥补晋升的局限性，这些工作的开展需要高级管理者的认同，需要人力资源经理的技术支持，更需要直线经理的在日常工作的不断运用。

  太多的人满足于现状，或者工作没有激情。人力资源和其他资源不同之处在于，一个人积极性的发挥、个人的成长无法靠外力来完成，企业的激励必须从个体的内在需求着手。能激励员工的因素有可能是薪酬、福利、事业或环境等。管理者必须以员工个体需求作为出发点，重视员工之间的差异性，允许员工展示出自己的个性和特点。因此，在这样的企业中提升员工的能力，就需要采取灵活多样的方法，并且要因人而异。

  员工需要激励，管理员工并不是牺牲工作而单纯地“优待”员工，而是共赢和协调发展。企业毕竟不是社会福利组织，需要有好的经营业绩，员工的高工资、高福利固然是有效的激励方式，但并一定带来企业的高绩效。联邦快递公司提出了P—S—P理念：企业关心员工（people），员工就能为客户提供好的服务（service），最终企业就能获得充足的利润（profit）。形成这种良性循环是不容易的，既需要营造一个良好的工作环境，也需要建立沟通机制，管理者能于员工有效的、深度的沟通，更需要行之有效的绩效考核制度，分出绩效和态度的优劣，然后，分类指导和处理。

  “20世纪，企业最有价值的资产是生产设备。21世纪企业最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。”今天企业中很多员工是知识型的员工，其工作的弹性大，对个体的绩效企业整体绩效的影响不容忽视，相互之间需要合作。因此，对于今天的管理者来说，管理员工和工作在很大程度上意味者要管理团队，越来越多的企业管理者已经认识到团队建设对企业的发展壮大所产生的深远影响，并着手实施企业的团队建设。

  团队建设无论是对员工还是管理者都提出了新的要求。管理者需要从个体和群体行为两个角度来看待企业。企业应建立在团体道德而不是个人主义的基础之上，个体潜力需要在群体交往中得以释放。管理者的工作就是协调群体的努力。团队中的每一个人都需要与其他人合作，而且只有通过与其他人合作，才能发挥出集体的效率。团队建设与个人的发展是一致的，即使身为优秀团队中的一员，一个人的发展也无法靠外力来完成，个人的成长必须从内在产生。因此，员工需要自己管理自己，需要承担维系人际关系的责任，企业及其管理者需要承担自己的责任，既不能推卸也不能夸大。