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《持续成长：日本优质长寿企业的实践智慧》为“知识管理系列”丛书之一，作者通过对日本持续成长型企业（即“优质+长寿”企业）的深入研究，为广大经营管理者提供了一套切实可行的企业持续成长的解决方案。

本书包括两大部分。第一部分从定量分析和定性分析两个角度选出具有代表性的持续成长型企业，明确提出了持续成长型企业具备的“三种组织能力”（执行与变革力、知识创造力、愿景共享力）和“三组价值标准”（社会使命与经济效益、共同体意识与良性竞争、放眼未来与直面现实），三种组织能力相辅相成、相互作用，共同提高企业业绩，而三组价值标准是组织能力的基础。

第二部分探讨了阻碍企业可持续成长的“三大壁垒”（经验壁垒、现状壁垒、组织结构壁垒），从组织结构、人员配置、“场”的建设、领导者的培养等方面入手，开出了对症的“药方”。

如何进行决策判断持续创造价值？

如何突破不确定性获得持续成长？

如何经受时间考验成就基业长青？

本书明确提出：组织和人决定了一家企业能否实现可持续成长！更重要的是，如果我们贯彻常识并持续地付诸实践，常识就会转变为非常识，催生企业的第二曲线！

本书内容极具借鉴意义，可读性高，不仅适合广大企业管理者作为提升管理实践水平的参考书，也适合创新实践者借鉴研读。

1.“知识管理系列”丛书之一，由日本管理学家、“知识创造管理之父”野中郁次郎主编并作序推荐；

2.陈春花、陈劲作序推荐；

3.全面剖析持续成长型企业本质及实践智慧，从组织结构、人员配置、“场”的建设、领导者的培养等方面入手，开出了详细的“药方”。

读者推荐

“保持人尽其才、为社会和人民而奋斗的企业方能基业长青”，这是毋庸置疑的，这也是卓越企业的根基。本书从定性和定量两个方面证明了上述观点，剖析了优质企业的本质与实践过程。虽然有人觉得这句话没有任何新奇之处，但是在现实中，将常识具体化、持续化是一件极为困难的事。因此，如果我们贯彻常识并持续地将其付诸实践，常识就会转变为非常识，催生企业的第二曲线。

——野中郁次郎 日本管理学家、“知识创造理论之父”

在经济价值和社会责任并重、科学管理和人文精神同步的新时代，我们应高度重视隐性知识的积累和共享，以及基于 SECI 模型螺旋上升的知识管理。

——陈劲 清华大学经济管理学院教授、清华大学技术创新研究中心主任、国际创新与知识管理会议（iKM）创始人兼主席

在知识驱动变化的时代背景之下，阅读“知识管理系列”图书能产生极大的价值。通过这套书，读者会更清晰地了解组织中的知识是什么、知识创造是什么、如何在方法论层面更好地进行组织知识创造……对这些内容的把握能让我们按照知识管理的逻辑主线去理解企业，理解组织创新力的打造。

——陈春花 北京大学王宽诚讲席教授、北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长

致中国读者/VII

推荐序一/XI

推荐序二/XVII

译者序/XXI

写在本书即将付梓之际/XXV

序章企业能够持续成长吗 1

无形资产的价值 2

环境变化与企业的成长 3

生存并维持高额业绩的难度 5

持续成长型企业的定义 7

依靠组织和人才 9

研究的方法论 12

急剧变化是常态 15

本书的结构 15

第一部分 /17

持续成长型企业的特征

第一章 持续成长型企业的管理模式 19

三种组织能力与三组价值标准 20

组织能力与业绩的关联性 21

组织能力的结构 25

丰富的提高组织能力的经营资源 26

支撑组织能力的价值标准 28

第二章 持续成长型企业具备的组织能力 29

执行与变革力 31

知识创造力 44

愿景共享力 52

第三章 持续成长型企业的价值标准 63

既重视社会使命，也追求经济效益 65

共同体意识与良性竞争共存 73

既放眼未来，也直面现实 85

第二部分 /93

实现持续成长的组织建设和人才培养

第四章 阻碍企业持续成长的壁垒 95

经验壁垒 100

现状壁垒 104

组织结构壁垒 111

第五章 组织和人力资源管理的关键 119

灵活的组织结构和人员配置 123

场的建立 131

过程评价 136

着眼未来进行人才招聘及培养 146

发挥制度的意义并对其不断完善 151

终章 为成为持续成长型企业而努力 157

注释

附录/163

附录 A 提升业绩的组织能力与组织人才管理调查（2009 年） /164

附录 B 基于“DNA 调查”得出的分析结果 /199

附录 C 使用 Recruit Works 研究所“2005 年人力资源管理调查”数据得出

的分析结果 /202

附录 D 持续成长型企业的股票收益率走势图 /204

结语/209

[日]野中郁次郎

·日本管理学家，被誉为“知识创造理论之父”。毕业于早稻田大学政治经济系。现任一桥大学名誉教授。2017年荣获加州大学伯克利分校哈斯商学院终身成就奖。

·富士通、三井物产、Seven&I等大企业独立董事，因其对社会做出的巨大贡献，2002年获得日本政府授予的“紫绶勋章”。

·著有80多部畅销专著，2007年荣获美国管理科学院国际管理学奖，2008年被华尔街日报评选为“影响力的商业思想者”，2013年获得“全球50名商业思想家终身成就奖”。

作者

[日]招聘管理解决方案组织行动研究所

基于经验和理论进行研究，通过研究成果为整个社会实现“个人和组织能力的发挥”做出积极贡献，研究范围：

·针对组织行为学、产业和组织心理学等学术领域以及企业管理、人力资源管理等实际业务领域进行广泛的信息归集、调查和研究。

·与评估（测试、检查、调查）领域内的产品开发、品质保持及提升、测量和分析技术等有关的调查、研究。

·与培训（集体培训、在线教学）、咨询领域的产品开发、品质保持及提升、教育学习技术有关的调查、研究。

◆ 译者简介 ◆

刘会祯

青岛理工大学日语教师、北京外国语大学日语语言文学专业博士，在国内外期刊上发表过多篇论文，曾获得博士研究生国家奖学金、2018外研社多语种“教学之星”大赛（日语）全国总决赛季军。

马奈

北京外国语大学文学硕士，曾公派留学日本国立千叶大学。中国翻译协会会员。出版译著多部，曾获中国宋庆龄基金会第八届“孙平化日本学学术奖励基金”译著类鼓励奖等4项省部级奖励。

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要想增强普通员工的自豪感和工作主动性，中层管理人员必须将知识组合起来，即突破不同部门和上下级关系的条条框框，交换并组合知识，“不局限于自己部门的工作，以更广阔的视野处理问题”“在职场中积极分享其他部门的优秀做法和成功案例”，并且要发挥中层管理人员对高管层的辅助作用，“经常向周围的人讲述公司、部门、团队未来想要实现的愿望或理想状态”“对高管层等上级领导坦诚地汇报应该说明的情况”。

要想同时实现战略的贯彻落实和面向未来的变革，企业必须具备以下3个特征：

·高管层发挥领导力，兼顾长远目光与决策速度；

·灵活应对环境变化的组织文化；

·中层管理人员理解组织理念，在一线推动创新。

持续成长型企业具有以下三组一以贯之的价值标准。

·既重视社会使命，也追求经济效益；

·共同体意识与良性竞争共存；

·既放眼未来，也直面现实。

完全按照计划行事是不可能的，偏离计划时该如何纠正，这体现出企业的实力。

创新是从了解客户的问题并怀有解决问题的强烈愿望开始的

一个组织不能只有纵向的沟通，要想迅速地做出正确的决策，必须进行权力下放和全方位的交流沟通。

书籍介绍

《持续成长：日本优质长寿企业的实践智慧》为“知识管理系列”丛书之一，作者通过对日本持续成长型企业（即“优质+长寿”企业）的深入研究，为广大经营管理者提供了一套切实可行的企业持续成长的解决方案。

本书包括两大部分。第一部分从定量分析和定性分析两个角度选出具有代表性的持续成长型企业，明确提出了持续成长型企业具备的“三种组织能力”（执行与变革力、知识创造力、愿景共享力）和“三组价值标准”（社会使命与经济效益、共同体意识与良性竞争、放眼未来与直面现实），三种组织能力相辅相成、相互作用，共同提高企业业绩，而三组价值标准是组织能力的基础。

第二部分探讨了阻碍企业可持续成长的“三大壁垒”（经验壁垒、现状壁垒、组织结构壁垒），从组织结构、人员配置、“场”的建设、领导者的培养等方面入手，开出了对症的“药方”。

如何进行决策判断持续创造价值？

如何突破不确定性获得持续成长？

如何经受时间考验成就基业长青？

本书明确提出：组织和人决定了一家企业能否实现可持续成长！更重要的是，如果我们贯彻常识并持续地付诸实践，常识就会转变为非常识，催生企业的第二曲线！

本书内容极具借鉴意义，可读性高，不仅适合广大企业管理者作为提升管理实践水平的参考书，也适合创新实践者借鉴研读。

1.“知识管理系列”丛书之一，由日本管理学家、“知识创造管理之父”野中郁次郎主编并作序推荐；

2.陈春花、陈劲作序推荐；

3.全面剖析持续成长型企业本质及实践智慧，从组织结构、人员配置、“场”的建设、领导者的培养等方面入手，开出了详细的“药方”。

读者推荐

“保持人尽其才、为社会和人民而奋斗的企业方能基业长青”，这是毋庸置疑的，这也是卓越企业的根基。本书从定性和定量两个方面证明了上述观点，剖析了优质企业的本质与实践过程。虽然有人觉得这句话没有任何新奇之处，但是在现实中，将常识具体化、持续化是一件极为困难的事。因此，如果我们贯彻常识并持续地将其付诸实践，常识就会转变为非常识，催生企业的第二曲线。

——野中郁次郎 日本管理学家、“知识创造理论之父”

在经济价值和社会责任并重、科学管理和人文精神同步的新时代，我们应高度重视隐性知识的积累和共享，以及基于 SECI 模型螺旋上升的知识管理。

——陈劲 清华大学经济管理学院教授、清华大学技术创新研究中心主任、国际创新与知识管理会议（iKM）创始人兼主席

在知识驱动变化的时代背景之下，阅读“知识管理系列”图书能产生极大的价值。通过这套书，读者会更清晰地了解组织中的知识是什么、知识创造是什么、如何在方法论层面更好地进行组织知识创造……对这些内容的把握能让我们按照知识管理的逻辑主线去理解企业，理解组织创新力的打造。

——陈春花 北京大学王宽诚讲席教授、北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长

• 作者：文兴 发布时间：2022-12-25 15:37:26

  执行与变革力，企业的自我变革至关重要。

• 作者：蘇臾 发布时间：2021-12-13 14:00:32

  看创意类的书，从来不抱有学习方法论的目的。单是知道世界上还有那么多认真生活、认真工作的人，就已经很满足了。

• 作者：鱼白 发布时间：2021-11-01 15:37:11

  跟着日本优质的长寿企业学管理。组织和个人是一个企业能否长期高效运行的关键。

• 作者：大瓜世界 发布时间：2021-11-20 22:34:02

  看过很多企业管理的书，这一本开篇有一句话击中我了——现在的互联网时代，快速发展状态非连续还出现极大意外时，过去的企业经验依然有用，因为无论何时何地，企业的成败还是依赖于组织和员工。说到底，执行与变革力、知识与创造力和愿景共享力是近100年来成功企业不可或缺的重要因素。

• 作者：华娃 发布时间：2021-11-25 18:11:45

  创业不易，守业更难，能成为优质的长寿企业更是难上加难。作者和编委们通过对日本优质长寿企业多年的研究，汇聚成这样一本精华，值得创业者、守业者和希望企业能持续稳定发展的企业家们细读。

• 作者：维他命 发布时间：2021-09-22 17:29:36

  关于写企业管理的一本书，很好得诠释了人和组织的关系，讲述了优秀的企业拥有的三种组织能力和三组价值标准。

  也讲述了那些普通企业在发展过程中会遇到的最常见的三种壁垒。

  是一本很易读的书籍，像这种管理书籍，我觉得不只是写给管理者的，作为企业中的员工，负责着企业的最基本的运转的人也应该读一读。

  如果不明白自己和企业之间是怎样一种关系的话，会很容易在职业发展过程中迷茫。

  在这本书中，作者告诉我们一个很重要的道理，就是：组织和人是共生的关系，只有两者都是持续成长的状态，企业才可以称之为一个优秀的企业。

• 突破企业成长壁垒，生成组织能力与价值标准，构筑基业长青底座

  作者：释若读书 发布时间：2021-11-14 13:58:17

  本文主体内容源自《持续成长：日本优质长寿企业的实践智慧》

  出版：人民邮电出版社

  [日]野中郁次郎 主编，[日]招聘管理解决方案组织行动研究所 著

  译者：刘会祯，马奈

  全书共20万字，现整理书摘3000余字，以飨读者。

  

  宋代著名文学家苏轼：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。”

  何谓大事？我想，给这个世界带来价值，改善人们的生活，可谓大事。

  何谓超世之才？我想，有能力解决社会上存在的痛点问题，可谓超世之才。

  何谓坚忍不拔之志？我想，能在困境中探索实践，持续成长精进，不达目的不罢休，可谓坚忍不拔之志。

  事、才、志，三者，在我看来，就是做什么事，具备什么能力，实现什么目标。无论之于个人创业，还是之于企业创新，是必须要素。由日本管理学家、“知识创造理论之父”主编的《持续成长》这本书，基于“组织和人决定了一家企业能否实现持续成长！更重要的是，如果我们贯彻常识并持续地付诸实践，常识就会转变为非常识，催生企业的第二曲线。”的观点，提出了提升企业成长动能的三种组织能力和三组价值标准。

  

  一、阻碍企业持续成长的原因：3大壁垒

  创新，已经成为一个全民认可的热词。我们丝毫不用怀疑企业经营者的创新热情，但是在创新的过程中，我们会发现，环境变化带来了对创新的迫切需求,企业的响应却往往滞后于创新需求，对于以往能够给企业带来成功的范例,现在却出现了丧失有效性的情况。

  《持续成长》这本书中的作者认为，随着企业的成功,企业规模不断扩大，进入新的业务领域，业务环境发生结构性变化，在愈发激烈的竞争中，“经验壁垒、现状壁垒、组织结构壁垒”成为阻碍企业持续成长的主要原因。

  1、经验壁垒。

  如果碰上经验壁垒,企业会被过去成功的经验以及过去遇到的障碍束缚,无法做出正确的决定并采取正确的行动。特别是当前状况良好时,企业就会安于现状而拒绝改变。所以，优秀的企业遭遇失败，是因为长期支撑优秀企业发展的经营惯例阻碍了破坏性技术的开发，它们错失了改变行业结构的时机，从而导致其市场被剥夺。优秀的企业擅长开发符合现有客户需求的延续性技术，如改善现有产品的性能等。但是，这也导致企业过于专注于延续性技术的开发，而缺乏精力开发破坏性技术，从而陷入困境。

  破坏性技术是一种创新，该创新可能会在短时间内导致产品性能的下降。根据破坏性技术创造的产品，即使与现有产品相比在性能标准上还有差距，但因为其完全不同的新特性，也会得到新客户的认可和支持。优秀的企业主要有以下经营惯例：①倾听客户意见；②积极投资满足（客户）需求的技术；③以提高利润为目标；④目标是大型市场而不是小型市场。

  同时，企业容易受到沉没成本的束缚。企业在做决策时，有可能会被过去的决策结果误导。在企业管理过程中，通常需要在一定程度上切断与过去的联系，着眼未来做出决策。因为断开与过去的联系，需要协调许多利益相关者之间的利益，并推翻过去所做的决定，这是一种自我否定和对前人的否定，这显然并不是一件容易的事。

  2.现状壁垒。

  如果一家企业获得了丰厚的利润，就会缺乏改变现状、打破现状的勇气，或是丧失改革的动力。史蒂文·莱维特（Steven Levitt）和詹姆斯·马奇（James March）将这种现象命名为“能力陷阱”（competeney tap）。对企业的发展来说，对现状的适应以及惰性是禁忌。如果企业不经常进行进化，就会难以持续，“维持现状”会使企业衰退。

  如果利润率极高的优秀企业在之后的过程中无法获得成长，总有一天会衰退。造成这种情况的原因有很多，其中之一就是所谓的“高利润率的束缚”。如果企业现在处于巅峰状态（业绩很好），那么企业可能会忽略很多原本需要去做的事情。关于“高利润率的束缚”。

  这表明，没有危机感的组织很难或者无法应对变化。如果企业没有危机感且到了必须做出改变的时候，依然没有意识到变化的必要性，即使是业绩优良的企业，也会怠于对变化进行响应，并最终走向衰落。而任何时候都不满足于现状，时刻保持危机感的组织，则更容易采取行动应对变化。

  3.组织结构壁垒。

  稳定的组织结构和制度，有时会起到阻碍组织学习的反作用。比如，组织的规则和管理制度往往会遏制个人的自由发挥。即使在个人层面上已经认识到了环境的变化，并且意识到组织当前的行动已经不适应此时的环境，但因为各种业务标准和处罚条款的存在，个人在实际行动时就会犹豫要不要做出改变。而且这会导致每个人将遵守公认的规章制度放在首位，而不会选择带有风险的行为。

  组织的层级化也会使组织的学习一直处于较低层次。因为当组织产生层级之后，即使在某个局部出现了适应环境的行动，也无法扩展到整个组织。如果重大且非延续性的政策变化需要跨部门才能做出决策，即使某个人或某个部门进行了学习并付诸了行动，其行为也无法影响到整个组织。同样地，当整个组织面对必须由多个部门进行解读的信息时，如果组织内部存在沟通壁垒，就无法进行跨部门的组织学习，也就不可能发生根本性的变革。

  因此，一旦建立起来的制度成了金科玉律，被认为是必须无条件服从的规则，就会形成“规则陷阱”，对企业来说就相当危险了。长期执行的规则可能最终会偏离其设置时的本意，使墨守成规成为习惯，把遵守规则当成目标，从而迷失了制定规则的初心和本质。

  当企业实现变革时，通常会引入新的管理结构、制度等，并修改现有的制度。与对组织进行真正的“变革”相比，引人和修正新制度的成效是显而易见的。因此，组织在进行变革时，很容易将制度的导入变成目标本身，认为只要重新整理组织制度就是完成了变革。实际上，导入新制度并不会提高企业的组织能力，也不会带来业绩的提升。

  

  二、持续成长型企业的管理模式：3种组织能力

  通过研究表明，持续成长型企业的管理模式均具备三种组织能力，即执行与变革力；知识创造力；愿景共享力。

  1.执行与变革力。

  即：坚定不移地贯彻落实与坚持不懈地自我变革。在三种组织能力中，执行与变革力与业绩直接相关，它是同时实现执行与变革的力量，影响企业业绩的提高。由此可见，同时致力于战略的有力执行和面向未来的变革有利于企业的中长期业绩增长。

  执行力是指企业全面应对不断变化的现实的能力。它可以迅速完成组织的整体战略或分解到各层级组织的具体决策事项，不论其结果是成功还是失败，都能反思经验和教训，并运用到接下来的决策和行动中，形成良性循环。也可以说，它是推动PDCA管理循环的能力，面对时刻变化的现实，暂且行动起来，然后回顾、检查、修正。

  变革力是指勇于创造面向未来的价值和自我革新的力量。它促使整个企业不囿于往日的成功经验，保持先进性，积极变革，持续改进业务。换言之，它是推动连续改进和非连续革新的力量。

  2.知识创造力。

  即：基于多层次的交流沟通与丰富的关联性的知识创造。知识创造力使组织层面的知识创造成为可能，它在推动全方位的交流沟通的同时，培育丰富的关联性，促使员工相互表达信任、关心等情感，相互交换知识，并将知识结合起来，提出新的创意。

  知识创造力组织能力要素项目主要有：①经营一线提出了许多关于新业务、新商品、新服务的建议横向推动力；②抛开各种指示、命令、部署，与必要的对象轻松地商谈、交流；③积极开展跨部门的行动，管理层与员工之间建立了互信关系知识创造力沟通力，当意见不一致时，不受立场、年龄等限制，相互沟通，直至接受、理解；④在工作中遇到困难时，互相商量，集思广益员工之间互相描述未来的职场情景知识交流力；员工之间互相交流成功经验或失败教训，从员工的日常交流中产生新的智慧、新的方案等。

  因此，知识创造力由横向推动力、沟通力、知识交流力三个要素构成。其中，横向推动力可以激发全方位且活跃的交流，推动跨越部门、级别等已有组织壁垒的合作与尝试，促使生产经营一线提出意见、建议；沟通力有助于高管层与一线员工之间（不同层级之间）、职场内部（一对多）、个人与个人之间（一对一）相互交换信任、关怀等丰富的感情；知识交流力可以促进生产经营一线员工日常的坦率对话、信息共享和创意形成。由上述三种要素构成的知识创造力可以全面推动组织和人员的协作，培育丰富的关联性，通过活跃的交流创造知识，并且通过执行与变革力间接地影响公司的业绩。

  3.愿景共享力。

  组织把自身极为重视的价值观和发展方向（包括其形成背景、意义、语境）渗透到组织的每一个角落，这种力量就是“愿景共享力”，它绝不是单方面的共享，而是贯穿于整个组织。在不确定或不明朗的状况下，组织看重的价值观和发展方向是日常进行判断和行动的依据。只有让全体员工共享、理解了价值观和发展方向的意义，组织内部的各部门才能朝着同一个方向努力，组织才是一个整体。

  愿景共享力直接影响执行与变革力，同时也与知识创造力密切相关：在组织能力对业绩造成影响的过程中，愿景共享力是一个起点。什么样的经营资源可以增强愿景共享力呢？关于“组织能力调查”的结果表明，高管层与中层人员对于愿景的共享尤为关键。

  

  三、持续成长型企业的经营理念：3组价值标准

  持续成长型企业的价值标准是：既重视社会使命，也追求经济效益；共同体意识与良性竞争共存；既放眼未来，也直面现实。这3组价值标准的每一对都具有相互矛盾的属性，要维持这些价值标准，产生冲突是不可避免的。解决这些冲突的方式，乍看起来是一种权衡之道。事实上，通过使矛盾双方共存并灵活自如地使之保持平衡，这个过程可以催生活力与创新，成为组织能力的有效支撑。

  1.既重视社会使命，也追求经济效益。

  企业要履行社会责任，必须与企业自身的商业决策相统一，而不是首先假设企业经济利益与社会利益是相冲突的。企业社会责任既不是成本，也不是约束，更不是慈善行为，它是一种商业机会、一种创新，甚至是建立竞争优势的商业活动。

  换句话说，企业天生就是一种社会组织，我们不应该只关注它“经济性”的一面，而是应该把它看作“社会组织”。而作为一个“社会组织”，企业与社会相互关联，企业拥有社会使命感是理所当然的事情。

  即使是企业中的个人，其本身也是社会中的一员。持续成长型企业能够将企业所拥有的社会特性作为一项使命来开展业务，多元化地与社会接触，并最终获得经济效益，这与一些无条件地单纯追求股东收益最大化的公司形成了鲜明的对比。

  很多持续成长型企业在追求自身社会使命的同时，也获得了经济上的成功。重视社会使命的管理结果催生了企业的创新活力，大大激发了员工的积极性，而这都转化为企业成长的原动力。

  2.共同体意识与良性竞争共存温情与严厉共存。

  所谓构筑共同体关系，是指在作为共同体的组织中，既不是将自身与他人区分开的二元论，也不是根据自己的逻辑去建立人与人之间的关系，而是“急他人之所急”“想他人之所想”，培养一种互相了解对方的主观感受、换位思考的关系。在一个组织中，不断地建立大量的这类关系，能够有效地增强组织的向心力。

  有研究结果显示，表现出温暖的共同体意识、对个体的尊重、严格的紧张感与组织能力之间存在密切关系。业绩优秀的企业，往往比较重视在组织内部建立诸如“有作为一个团队的整体感”“各个组织、个人之间互相协作”等强调组织关联性的价值观，同时也尊重人才的多样性，善于利用各种各样的人才。另外，研究表明“互相之间严格要求，共同成长”也与组织能力有着密切的联系，业绩优秀的企业，由内而外往往都表现出严厉感和紧张感。

  3.既放眼未来，也直面现实。

  持续成长型企业建立了温情的人际关系，形成了一个共同体，尊重个人，却又保持紧张感，不会使人产生如泡温泉般的沉溺感，以平衡的方式同时保有了这两种价值标准。在此基础来，构建第3种价值标准：既放眼未来，也直面现实，兼顾未来与现实。

  “组织能力调查”结果显示，高层管理者能够放眼未来，为企业发展奠定良好的基础”的企业，往往拥有较强的组织能力来提升业绩，组织能力强的企业往往都形成了重视事业长期发展的企业文化。

  

  四、谁适合读这本书

  1.企业或组织管理层、领导者。

  理由：

  《持续成长》这本书结合企业持续成长的管理模式，提出了三种组织能力和三组价值标准，书中剖析了大量持续成长型企业的成功案例，在给出实践模型的基础上，提供具体的解决方案。

  2.急需提升职场竞争力，竞聘管理岗位的人士

  理由：

  通过阅读这本书，储备企业组织管理能力，给企业和单位领导在促进企业创新、成长方面提出系统而全面的意见建议，提升岗位竞争力。

  3.企业管理咨询顾问及培训师

  理由：

  这本书具有很强的理论和实践指导性、结构清晰、简单易读、案例丰富，非常利于开发企业管理培训课程，相关人士可以将书中理论和解决方案，与具体场景相结合，为服务企业提供咨询和培训服务。

  五、全书核心重点梳理

  《持续成长》这本书分为两个部分，第一部分阐述“持续成长型企业的特征”，包括三种组织能力和三组价值标准；第二部分阐述“实现持续成长的组织建设和人才培养”，针对“阻碍企业持续成长的壁垒”“组织和人力资源管理的关键”，提出了具体的解决方案。

  现将我认为必读的核心知识点梳理如下：

  

• 《持续成长》：日本优质长寿企业的实践智慧

  作者：尔左月 发布时间：2022-04-11 06:09:25

  所谓“创业难、守业更难”，企业要如何成为“百年老店”？《持续成长》一书在分析“阻碍企业发展”问题的基础上，提供了行之有效的解决方案。

  《持续成长》是“知识创造理论之父”野中郁次郎的代表作之一。全书分为两大部分，第一部分通过对代表性持续成长型企业的分析，提出了“三种组织能力”，即执行与变革力、知识创造力、愿景共享力；”三种价值标准“，即社会使命与经济效益、共同体意识与良性竞争、放眼未来与直面现实；三种组织能力共同提高企业业绩，三组价值标准则是组织能力的基础。第二部分则指出了阻碍企业持续成长的”三大壁垒“即经验壁垒、现状壁垒、组织结构壁垒；并提出了可以通过”场“的建立以及领导者的培养等多方入手，克服壁垒。

  持续成长型企业拥有的活力在一定程度上来自组织内部的“对话”，它能够打破级别和部门的壁垒，强化人与人的关联性，促进知识的共享、碰撞和创造。为方便您的阅读，我已将全书生成1张读书卡片。将书读薄，将知识内化，希望对你有帮助，阅读愉快！