西方财务会计 （修订版） pdf mobi txt 2024 电子版 下载

《西方财务会计》自出版以来．作为一些大专院校会计专业教材和天津市高等教育自学考试指定教材，受到了广大读者的好评，作者在此向广大读者表示感谢。

会计是环境的产物，客观环境的发展和变化促进了会计的改革和进步。从1996年本书出版至今，国际、国内环境都发生了巨大变化。我国已加入了WTO，资本市场、股份公司、跨国集团的迅速发展和世界经济一体化进程的加速都促进了我国会计的发展，并且逐渐与国际惯例接轨。在此期间西方会计理论与实务也得以不断丰富和发展。为了适应发展，在本书再版之际，作者对原书作了部分调整和修改，主要涉及投资、库藏股和现金流量表等内容。特别是将原书第十三章第四节“财务状况变动表”改为目前国际上通用的现金流量表，详细阐述了现金流量表的目的、内容和编制方法，以便更加符合读者的需要。同时适当增加和修改了部分习题。

修订版前言

初版前言

章 概论

节 会计的基本概念

第二节 会计基本假设与基本原则

第二章 会计循环

节 会计恒等式与复式记账

第二节 日记账与分类账“

第三节 应计制与账项调整

第四节 工作底稿与财务报表的编制

第五节 结账分录及转回分录

第三章 商品购销业务

节 商业企业会计系统

第二节 购货与销货业务

第三节 商业企业收益表的编制

第四章 现金收支业务

节 现金的定义和范围

第二节 现金的内部控制

第三节 现金收支业务的处理

第四节 零用现金

第五节 银行往来与银行余额的调节

第六节 付款凭单制

第五章 应收账款与应收票据

节 应收账款概述

第二节 应收账款坏账的处理

第三节 分期收款销货的应收账款

第四节 应收票据

第六章 存货

第-节 存货的种类和范围

第二节 存货数量的确定

第三节 存货成本的确定

第四节 存货的估价方法

第七章 短期投资和长期投资

节 短期投资

第二节 长期投资

第八章 厂场资产、自然资源和无形资产

节 长期资产的类别与计价

第二节 厂场资产折旧及折旧的计算

第三节 厂场资产的处置

第四节 自然资源及其折耗

第五节 无形资产及其摊销

第九章 流动负债

节 负债及其特点

第二节 流动负债的分类与计价

第三节 金额确定的流动负债

第四节 金额取决于经营成果的流动负债

第五节 金额需要估计的流动负债

第六节 或有负债

第十章 长期负债

节 长期负债的性质与分类

第二节 公司债券

第三节 公司债券偿债基金

第十一章 股东权益

节 股东权益概述

第二节 普通股和优先股

……

第十二章 合伙企业业主权益

第十三章 财务报表

第十四章 财务报表分析

第十五章 合并财务报表

附录一 复利统值有

附录二 年会终值表

附录三 复利现值表

附录四 年会现值表

主要参考书目

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• 作者：陆钓雪de飘飘 发布时间：2017-08-27 01:44:37

  红军的军服和革命前沙俄军队一脉相承，只是在衣服上除去了沙俄时期的徽章而戴上了苏联红军自己的军衔、徽章。1975年，苏联武装力量军服的型制基本固定下来，今天只是做了些小小的改动，就成了苏联解体后俄罗斯军队的第一套军服。战争结束后，军人们复员回到家乡，身上却穿着军服，区别仅仅是取下了军衔章。事实上，战后的几年里被人称为“军大衣时期”，人们在大街上通常都穿着自己的老式军大衣。

• 作者：Helix 发布时间：2020-11-29 10:32:03

  写的太乱了……

• 作者：蜗牛 发布时间：2009-11-04 23:59:10

  一个迂腐的知识分子，抱着不切实际的想法，想要完成不可能的事业。但是，这种“尚情无我”的精神必将鼓舞一代又一代人。

• 作者：叶喜宝 发布时间：2022-04-01 09:46:49

  里面一个个的小故事做例子，前后没有连续，适合堵车

• 作者：秋_晴 发布时间：2017-01-17 22:18:12

  晋升和跳槽也都是需要你情我愿的事情，晋升很难，越往上位置越少；跳槽也需要谨慎，换了个地方也未必比之前好。不管是晋升还是跳槽都是择业的一种，企业文化、领导、工作内容是选择工作的重要原因，最重要的还是个人，先找内因，尽力解决，明白自己要什么

• 作者：浮 发布时间：2012-03-25 11:52:17

  算是不错的单词书了，新东方词汇书我一直看不上。不过这本也只是初级学者用的，现在看来，还是太浅。

• 我感觉很好，待我实践一下。

  作者：放松 发布时间：2021-06-26 19:56:40

• 奈飞的美丽与哀愁

  作者：cys.tony 发布时间：2021-05-05 23:54:00

  奈飞文化的美丽之处就是字面上的“Freedom and Responsibility”，自由与责任。奈飞不用工作时间衡量你的贡献，给你无限的假期，给你市场上最高的薪水，某件事的负责人拥有完全的决策自由，“这样的自由”对于优秀人才们来说具有致命的吸引力，很多人优秀的人才加入了奈飞。

  奈飞文化的哀愁之处在于，引用书中原文，“在你读到奈飞“自由与责任”的文化时，很容易迷失在自由的美好中而忽略了责任”，奈飞会让管理者做残酷的“离职测试”，让管理者思考一个问题，如果这个人明天离职你感受如何，如果你觉得不能接受，请你直接涨工资；如果你觉得完全可以接受，请你现在就开掉这个雇员，与此同时奈飞会为他提供丰厚的离职补偿。

  奈飞自己也知道这种文化对“人才密度”提出了非常高的要求，外界经常会把他们的企业文化评论为“精英主义”，作者不喜欢“精英”这个词，奈飞创始人兼本书作者哈斯廷斯认为“和精英保持距离，避免自命不凡，是一件好事”；我也不喜欢这个词，它非常傲慢。所以这里需要对精英做一个更加中性的定义，引用《奈飞文化手册》里面的描述，奈飞喜欢拥有这九项素质的人。

  1，判断（Judgment）

  · 你辨别根本的原因，而不是应对表面的症状

  （You identify root causes, and get beyond treating symptoms）

  · 你明智的分辨了哪些是现在必须做好的事，哪些是以后可以改进的事

  （You smartly separate what must be done well now, and what can be improved later）

  2，沟通（Communication）

  · 你善于倾听，而不是迅速做出反应，这样你能更好的理解事物。

  （You listen well, instead of reacting fast, so you can better understand）

  · 你的语言和文字都简洁清晰准确

  （you are concise and articulate in speech and writing）

  3，影响（Impact）

  · 相较于流程本身，你更关注重要的结果

  （You focus on great results rather than on process）

  · 你表现出偏向于行动，并避免分析到瘫痪

  （You exhibit bias-to-action, and avoid analysis-paralysis）

  4，好奇（Curiosity）

  · 你学习很快很热情

  （You learn rapidly and eagerly）

  · 你对商业，技术和娱乐业都非常的博学

  （You are broadly knowledgeable about business, technology and entertainment）

  5，创新（Innovation）

  · 你能够用另一个概念去理解问题并且发现解决复杂问题的可行性解法

  （you re-conceptualize issues to discover practical solutions to hard problems）

  · 你创造了新的想法并被证明是有用的

  （you create new ideas that prove useful）

  6，勇气（Courage）

  · 你说的就是你想到的，即使这是有争议的

  （you say what you think even if it is controversial）

  7，热情（Passion）

  · 你非常关心奈飞的成功

  （you care intensely about Netflix’s success）

  8，诚实（Honesty）

  · 对于同事你只会说那些你能够当着他们面说的话

  （you only say things about fellow employees you will say to their face）

  · 你能快速的承认错误

  （you are quick to admit mistakes）

  9，无私（Selflessness）

  · 你在找寻最好的想法时是没有我执的

  （you are ego-less when searching for the best ideas）

  每项特质大概有四项描述，这里只节选了我印象深刻的描述，它大概等同于奈飞定义的“精英”，当然也很有可能是硅谷定义的“精英”，Facebook首席运营官桑德伯格高度评价《奈飞文化集》——“这很可能是硅谷历史上最重要的一份文件。”

  需要注意的是，这里的精英既不意味着道德上的优越感：工作能力并不意味着道德的高低，作者会用“有才华的混蛋”（Brilliant jerk）来形容那些聪明，好学，自驱，目标感强，但语带讥讽，咄咄逼人，无济于事的“精英”们；也不意味着审美上的优越感，对于不符合上述标准的求职者和团队成员，作者会用“不适合奈飞的文化”，“不适合这种自由”来描述，而非刻意贬低。

  看吧，这样的文化对于那些渴求自己管理自己，对自己目标很清晰，喜欢和同类人一起工作的“精英”们来说，是非常有吸引力的。

  它让他们能够验证自己的想法，享受工作的过程，并且有机会能够获得丰厚的回报。毕竟，有什么事情比和自己队友们一起赢更有吸引力呢？

  字节跳动创始人张一鸣喜欢说“context，not control”，这出自奈飞的企业文化，同时字节跳动的高Base薪水政策也有奈飞的影子。相同点是，他们都对“精英”做了深入的研究，发现这类人不喜欢被控制，他们喜欢自由的创造：生成自己的想法并验证它，而不是被短期的激励和控制束缚住自己。书中引用了前德意志银行首席执行官约翰·克莱恩的话：“我不知道为什么要跟你签订一份含有奖金的合同。我不会因为有人给我的奖金多就更加努力，也不会因为给我的奖金少就松懈下来。”

  奈飞创始人很清醒的把雇员分成了两种，创造型和操作型，创造型就是他们很喜欢的“精英”，操作型就是普罗大众。创造型在奈飞拥有超然的地位，他们拿着市场最高的薪酬，能够自由决策，并且有勇气有能力承担自由的代价，他们推动了公司的成长；操作型是从事简单工作无需面对复杂问题的同事，当然，这个人可能在生活中是一个有自己丰富生活趣味的好人。

  奈飞很渴求创造型人才，甚至渴求到了依赖的程度，恰恰是这种依赖带来了奈飞文化的忧愁。

  1，这样的人相对来说是稀少的，中国1980年以来985毕业生大概也就是600万，占总人口比例千分之四。2019年统计局数据显示全国税前年薪超过一百万的人只有80万人（包括所有收入），占总人口比例万分之六。虽然中美社会有差异，但任何一个社会的“精英”比例是差不多的：万分之几到千分之几。

  更何况这些“精英”里面还有相当比例的“有才华的混蛋”（Brilliant jerk），他们刚愎自用，自命不凡，奈飞要求的开放性和坦率性对他们形成了很大的挑战。而对于需要面对这些挑战的“精英”来说，哪里不能挣“百万年薪”？为什么我非要融入你们的文化？

  2，这在中国更加困难，奈飞在推广自己文化到全球分部的时候，最难的是日本，其次是新加坡，因为在美国的坦诚，在儒家文化圈可能就会变成了咄咄逼人。美国受益于“清教徒文化”，“多样性文化”和社会的发达程度，“精英”们更关注自我实现和天职（calling），而在儒家文化圈，等级，财富，地位是凌驾于创新和敬业的。

  3，即使是奈飞，这种组织文化也会随着组织变大而稀释，谷歌的“20%时间用于自由创新”的文化也曾经很有魅力，但随着组织的变大，现在已经变成了内卷的标志——100%时间工作，此外还要用20%时间创新。任何一个组织在变大的过程都会被腐蚀，任何。因为奈飞想要的人的比例是很少的，大部分人并不是奈飞想要的人，但是他们为了更好的薪水，更好的发展，千方百计想要加入奈飞，虽然哈斯廷斯反复劝告这类人：“奈飞不适合那些想要找一份安稳工作的人”

  更不要说这种精英文化带来的高压了，无限期假期意味着你需要表现得极为杰出，市场上最高的薪水意味着你需要不断通过“离职测试”，再厉害的人，也有状态低迷的时候，失恋了，离婚了，亲人死了，人生意义没了，都会导致自己情绪崩溃，无法专注工作，这种时候，这个人是不是应该离开？

  当然上述哀愁都还是就事论事，最深的哀愁在于，大部分人都只能接受自己团队的平淡无奇，情况就是这么个情况，三五杆枪，七八个人，作为leader，你说怎么办吧？所以才会有“兵熊熊一个，将熊熊一窝”的说法，leader毕竟需要为最终结果负责。事实上奈飞的文化对leader们挑战更大，它要求高度坦率，透明和开放，你错判了局势怎么办？你找不到解决问题的方法怎么办？你啥都搞不定，算个锤子精英！

  但你知道的，shit happens，总会有无法解决的问题。在这种情况下，领导们会显得很虚弱，此时他们还有勇气继续坦率么？

  所有看完这本书“老板都想裁员的，员工都想离职的”同学们，冷静一点，让我们接受这个不完美的世界，毕竟奈飞的创始人也是在年近四十自己第二家创业公司时并且用了15年，才发展并完善了这种文化。这还是在奈飞的战略非常准确乃至于伟大的前提下：它一直在赢。这极大的缓解了管理压力，也更容易吸引“精英们”。

  对于看完这本书想离职的员工，客观一点对照奈飞给出的那九项素质，你是奈飞定义的那种“精英”吗？对于看完这本书想裁员的老板，你很可能无法一直赢，且主要责任在你自己，裁员能解决你自己的问题吗？