Angular项目实战/企业级卓越人才培养解决方案“十三五”规划教材 pdf mobi txt 2024 电子版 下载

暂无相关简介，正在全力查找中！

暂无相关目录，正在全力查找中！

暂无相关内容，正在全力查找中

暂无出版社相关信息，正在全力查找中！

暂无相关书籍摘录，正在全力查找中！

在线阅读地址：Angular项目实战/企业级卓越人才培养解决方案“十三五”规划教材在线阅读

在线听书地址：Angular项目实战/企业级卓越人才培养解决方案“十三五”规划教材在线收听

在线购买地址：Angular项目实战/企业级卓越人才培养解决方案“十三五”规划教材在线购买

暂无原文赏析，正在全力查找中！

暂无其它内容！

• 作者：小五Sissi 发布时间：2014-01-18 18:00:20

  配图的排版不知所云.........

• 作者：吾丘尘 发布时间：2022-07-28 22:32:54

  我看不懂，但我觉得很厉害，以一己之力开创一个精神分析的理论，可能会有些地方跟现在失偏颇，但还是很厉害啊。

• 作者：ᵀ ᴬ ᴺ ᵀ ᴬ ᴺ 发布时间：2021-05-23 17:04:35

  新书，熟悉的画风，配色很漂亮，关于已经离世的好朋友，最后想哭

• 作者：徐钧 发布时间：2012-11-30 18:28:10

  目前全球范围内，精神分析与佛学对话中最高水平的著作之一。是几十位具有佛学禅修经验的精神分析家（全球第一排的精神分析家）讨论、辩论而成的一本伟大经典。

• 作者：langndo 发布时间：2015-12-04 15:47:21

  资讯特丰富，特全面，去新西兰旅游带上这本书应该能提供不少的帮助

• 作者：薄冰起司 发布时间：2023-10-01 01:19:39

  与翻译无关，内容过于抽象，绝不建议社会学/组织学新手阅读。英文版同样抽象，至少要先熟悉新旧制度主义的历史发展，再结合几位作者的实证研究来读才可以读懂。

• 变态心理学不变态分析

  作者：ech 发布时间：2009-04-23 17:32:18

• 离职，人走茶不凉

  作者：阿柬 发布时间：2023-08-15 22:00:08

  有多少人还和曾经的同事、领导有联系呢？我几乎是断了联系，有联系的频率也不高。为什么会这样呢？因为工作只是一种利益输送的关系，员工因为工资参与到工作中，老板因为项目的展开，需要用到人力资源，二者不谋而合，才组成了劳动合作关系。

  那么这样的劳动利益捆绑关系，有没有成为友谊的需要呢?或者说是成为友谊的实例？在现实中还是存在这些实例的。我最近在看的《招聘面试入职离职管理实操》这本书，里面主要是讲关于HR这个岗位的工作流程，在最后部分讲到了价值共生，也就是从工作劳务合作关系解除之后的价值共生。

  任康磊老师在《招聘面试入职离职管理实操》中说：“企业一定要正确地对待人才离职，与其用传统的思维、固执的心态、僵化的态度去看待这件事，不如接受这种流动，用更加开放的态度、更加包容的心态去激活离职员工这笔隐形的资产。

  

  01 离职员工是企业的隐形资产

  对大多数的企业来说，离职员工就像一杯茶水，离职之后，茶水的温度从热变凉，老死不相往来，或者甚至有的会反目成仇。

  跟大家分享一下，我最近的一次离职经验。我顺利通过了一个月的试用期，进入签约前的面谈阶段，第三阶段是签合同，拐点是在这个阶段出现的，合同和保密协议都没有问题，问题出在竞业禁止协议上。

  白纸黑字的竞业禁止协议只是以一段话出现在保密协议里，只有对乙方的要求，没有甲方应尽的义务。要求乙方在离职后的两年内不能入职与甲方有商业竞争的公司，或者是以创业的形式开展商业竞争，却没有显示保密协议和竞业禁止协议对乙方的经济补偿。我就是针对这点提出了疑问，然后就被通知离职了，领导的态度也来了个360度的大转弯。

  虽然是和平离职了，但也肯定不会成为隐形资产。《

  招聘面试入职离职管理实操》中有说到，麦肯锡企业把员工离职当成是“毕业离校”，还为前员工建立了一个名字叫“麦肯锡校友录”的信息库。

  从麦肯锡离职的员工活跃在各行各业，成为不同领域的精英人才，他们会继续为麦肯锡提供宝贵的的信息、情报、人脉，会直接或间接促成订单，为麦肯锡的发展做出了巨大的贡献。

  

  02 离职员工从隐形资产成为企业的再生资产

  麦肯锡的离职员工与麦肯锡的价值共生与链接，对于麦肯锡来说，就是一笔隐形的财富，他们互相成就，没有麦肯锡的离职人才库，离职员工也许会很优秀，但也仅限于在新的领域内发展，不会再与麦肯锡有任何的关系。

  但麦肯锡对于离职员工的管理和感情投资，换来了离职员工反哺式的共生合作，实现了链接大于拥有。离职员工在麦肯锡学到的经验，会促进自我的成长，当进入新的企业，新的领域后，利用自身的经验优势，结合新领域的知识，进行一个知识的大融合，来一个融会贯通。

  当完成这些知识的升级，离职员工的自我能力会进入到一个新的阶段。从原来的青葱热血少年，成长为稳重有过硬技术的骨干青年。处于这个阶段的离职员工，在已有的资源中，会寻求多元化的发展。这类人往往是越挫越勇的，在实现了已有的价值之后，还会寻求跨区域的自身价值。

  多元化的发展就注定了会跨区域。一个房产经纪人，改行做起了公关，看起来是跨行业了，但二者有着实际上的关联，都是与人打交道，如果这位离职员工在前东家的前员工信息库里，那么里面会有很多有价值的信息链，这个信息链叫做人脉。

  每个优秀的企业都有一个部门叫做人力资源，是专门为企业研究和招纳人才的一个部门。人才是每个时代发展的核心力量，离职员工手里的人脉资源就是这股力量。当这股力量开始联结的时候，就会成为双方企业的一笔巨大的再生财富。

  

  03 如何把离职员工发展成为企业的隐形资产

  任康磊老师在《招聘面试入职离职管理实操》中说，让离职员工成为隐形资产，需要做到以下四点：

  （1）建立离职员工的人才库，定期更新。

  （2）与离职员工保持沟通，并建立持续、良好的关系。

  （3）与离职员工分享企业近期取得的发展与进步。

  （4）为在职或离职员工打造创业孵化器。

  那么要做到以上四点，必须需要有一个非常好的前提条件，就是企业在录取员工的时候，要做好企业本身的本分义务，企业的规则条框要遵守劳动合同法，保证员工的合法权益不被剥削，这一点有很多企业是无法实现的，也有一部分人并不了解（我在这部分人之内）。任康磊老师在全书的最后部分才讲到离职人才库这个命题，也正是这个道理，没有完成前面的条件，就没有离职人才库。

  假设企业在签署劳动合同的时候，附加的保密协议和竞业禁止协议，只要求员工履行义务，却不按合同法的规定给予员工相应的经济补偿，这就是没有尽到企业的本分义务。在这种情况下签署合同的员工，离职后与企业保持联系的可能性极低，而该企业估计也没有设立离职员工人才库的说法。

  有句话说“浅水滩困不住蛟龙”，人才就是蛟龙，当他们在目前所在的岗位上吸收了足够的养分，是会另寻平台发展的，因为当前的平台已经不足与他们的知识储备匹配。优秀的企业不仅履行了企业的本分义务，还会很聪明地利用离职员工人才库来对人才进行捆绑。

  这个捆绑是人才本身价值的一种链接，叫做价值共生。有价值的东西需要共享，而不是“一山不能藏二虎”，取其所长补己之短，让双方的价值实现共生共赢。

  离职员工需要更大的平台，企业不需要改变本身的发展方向，可以选择与离职员工合作，再次创业，以离职员工为技术核心，进行投资，创造一个离职员工需要的平台，让其在新的平台上发挥所长，而企业只需要为这艘巨轮掌好舵，让其在风浪中前进和成长。

  如果不二次创业，可以把人脉资源发挥它最大的光芒，互相牵桥搭线，为对方提供资源，直接或者间接为双方增加业务成交量，这也是价值共生共赢的一种方式。

  总结

  企业要发展必须依靠人才，人才的发展支撑点是平台，企业创造了平台的同时，更需要识别人才，用好人才，尊重人才。尊人者，人尊之。

  就像任康磊老师在《招聘面试入职离职管理实操》中说的:” 企业与员工的关系应该更像是剧组和演员的关系。即使不再合作，企业和人才之间也可以保持着持续的联系和良好的关系。因为我们都不会知道这股资源会在什么时候什么地方起到决定性的制胜作用。