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这本书是《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。 《基业长青》揭示了公司保持卓越的秘诀，但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越？是不是卓越的公司都有所谓的特殊“卓越气质”？发展的瓶颈是不是真的难以突破？ 针对这些问题，柯林斯和他的研究小组历时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了28家公司过去50年，甚至更早的文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司从优秀到卓越的令人惊异且振奋的答案。 柯林斯发现，公司能否从优秀到卓越，与其所从事的行业是否在潮流之中没有关系。事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使开始默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能很大程度上改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”。

鸣谢

前言

第一章优秀是卓越的大敌

第二章第5级经理人

第三章先人后事

第四章直面残酷的现实（但决不失去信念）

第五章刺猬理念（三环内部的简化）

第六章训练有素的文化

第七章技术加速器

第八章飞轮和厄运之轮

第九章从《从优秀到卓越》到《基业长青》

后记答疑篇

附录

吉姆·柯林斯，著名商业畅销书作家。柯林斯早年在斯坦福大学商学院从事教学与研究工作，并获得杰出教学奖。1996年，他回到家乡科罗拉多州的博尔德市，创办了自己的管理实验室，与各种企业和社会机构的领导人一起开展对商业生活的研究。曾在默克公司、星巴克、时代明镜集团、麦肯锡公司等世界知名公司任高级经理和CEO。

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● 只要你不计功利，就能做成任何一件事。——杜鲁门

● 第5级经理人的特点

1.令人折服的谦虚。不爱抛头露面，保持低调。

2.把公司的，而非他们自己的利益放在第一位。

3.主要依靠崇高的标准，而不是靠鼓舞人心的个人魅力调动员工的积极性。

4.把功劳归于自身以外的因素（如果找不到特定的人或事件，则归于运气）；但事情不顺利，他们承担责任，而不是埋怨运气不好。

5.培养接班人（他们建立的，是一个缺少他们仍能正常运作的公司，而不是要通过使自己成为不可或缺的人物来满足自我）。

● 合适的雇员不会计较报酬的多少，只要认定是对的，他们就会全力以赴。

● 要做到严格但不冷酷无情，就意味着优秀的人才完全不必担心自己的地位，可以全身心投入到工作中去。

● 若无法确定，则宁缺勿滥，保持观望态度。

● 一旦发觉换人之举势在必行，就当机立断。

● 真正上进的人，会因为自己出色的工作而振奋不已，从而越发图强。

● 把人才用于有最佳发展机会的事业上，而不是用于解决各种麻烦。解决现成的问题，只会使公司变好，而只有抓住机遇图发展，才能使公司卓越。

● 你需要这样的主管：一方面，在寻求最佳解决方案上，他们会争论不休，坚持己见，真只有暴力倾向；另一方面，一旦有决定了，他们就会服从决定，绝不计较个人得失。

● 衡量某人是否“合适人选”，主要看内在性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景或实际技能。

● 无论我们取得多大的成就，如果绝大多数时间，我们都不能与我们热爱和尊重的人一起度过，生活就毫无快乐而言。若情况恰好相反，自己喜爱的人也在车上，并且永不背叛，那么不论汽车将开向何处，我们都能拥有美好的生活。

● 一旦一个领导让他个人成为人们关注的中心，而非一些事实的情况，那么这家公司肯定要走向败落。

● 创造这样一个文化氛围，让职工有机会说，说真话，并做到知无不言、言无不尽。

● 领导应多提出些问题，少要求些答案（要虚怀若谷，承认这样的事实，你还没有了解全部情况，应该多提些问题来帮助自己更好把握情况）

● 要对话、要争论，但不要强制。

● 作彻底的事后分析，不要相互指责（进行没有指责的事后分析时，你就可以营造一个事实可以被倾听的气氛）

● 斯托克代尔悖论：坚持你一定会成功的信念，同时，要面对现实中最残忍的事实，不论有多大困难，不论他们是什么。

● 问题不是刺激热情，而是发现什么使你热情洋溢。我们应该只做那些让我们感到充满激情的事。

● 做你擅长的只是使你变得不错，一心专注于你有潜能比其他公司做的更好的事，才是通向卓越的惟一途径。

● 他们聘用严于自律无需管理的人，公司只需管理系统，而不需管理这些人。

● 实际上，一个卓越的公司更容易毁于机会太多而不是太少。问题不在于创造机会，而在于选择机会。对待难得的机会要敢于说“不”。因为如果它不适合三环理论，即便它是“一生中惟一的机会”也不相干。

● 缩小等级差别，使工人的利益与管理层和股东的利益相一致。

● 列出不能做的事项比列出打算做的事项更重要。

● 实现跨越的公司从来不在转变初期开拓新技术，原因很简单——只有当你知道自己需要什么样的技术时，你才能更好地应有技术。

● 技术本身永远不是公司卓越或是衰落的主要原因。

● 由优秀公司转变而来的卓越公司时受强烈的创造欲望和追求卓越的内在强制冲动激励的。他们并不受恐惧感所驱使。它们不是因为看到别人成为最棒的公司，而自己不能成为就感到害怕。他们不是因为担心被激烈的竞争所打垮才前进。

书籍介绍

这本书是《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。 《基业长青》揭示了公司保持卓越的秘诀，但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越？是不是卓越的公司都有所谓的特殊“卓越气质”？发展的瓶颈是不是真的难以突破？ 针对这些问题，柯林斯和他的研究小组历时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了28家公司过去50年，甚至更早的文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司从优秀到卓越的令人惊异且振奋的答案。 柯林斯发现，公司能否从优秀到卓越，与其所从事的行业是否在潮流之中没有关系。事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使开始默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能很大程度上改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”。

• 作者：骇客辉 发布时间：2022-02-13 08:57:08

  第五经理人，刺猬理论，飞轮效应，有收获

• 作者：等等等等 发布时间：2022-03-22 17:48:15

  不要过于相信作者的结论，取其思想就好

• 作者：蓝风清扬 发布时间：2022-02-14 22:27:16

  三环理论很有吸引力，但找到自己喜欢、能做到世界最好且还能挣钱的事情，这本身就是很难。三者实际上并非排斥而是相互促进的，找到了一定要加倍珍惜。

• 作者：嘉鱼 发布时间：2022-02-19 19:06:57

  在你离开人世的那一刻，如果能想到自己曾经为创造一项真正卓越的事业尽到了绵薄之力，你可能会获得一种含有的宁静感，这是最深层次的满足：回首往事，自己并未虚度年华，此生无憾

• 作者：zhujjcn 发布时间：2021-08-19 23:29:35

  二十年前，老板推荐此书；二十年后，还在推荐此书。时隔十年多，再次重温。

  因为优秀，所以难以卓越——大部分企业停留在追求优秀的路上，面对越来越快速变化的时代，只有卓越并且持续卓越，才能真正打造百年老店，才能凝聚“上车的一帮人”

  虽然对个人也是很有帮助，如受制于企业领导人的思想、落地行为以及相关的框架约束，光靠个人也是很难在某个平台去推动卓越、从而使自己卓越——这也是那么多人看这本书，但真正要发挥核心作用的那些人，是否真有践行？所以，找对车、找对司机在当下的时代有时候是那不愿面对又不得不面对的“乘数”。

• 作者：gloryT 发布时间：2023-08-17 09:17:46

  了解新疆的基础读物。

• 对负面评论的一点简单思考

  作者：云之舞 发布时间：2013-04-13 17:43:49

  很早以前就有朋友向我推荐这本书，但一直没仔细阅读过。

  这几天花时间看完了，感觉还是有不少跟作者共鸣的地方，刚才正在好群里提到这本书时，听到有负面的声音，就在网上查了一下。把一些想法写下来，作为我在豆瓣上的第一篇书评。

  正面的介绍和评价就不列举了，网上一搜一大把。

  我主要看了一些豆瓣和国外Blog中的负面评论，这些负面评论观点主要有：

  1、原书作者选择的11家公司并没有持续保持“卓越”，并据此得出本书的根基－－“研究对象的选择”有问题而导致论证站不住脚的结论。

  2、作为一个畅销书作者，为了迎合读者，写作时里面有一些不真实的东西。

  3、国外有人提出这本书“没有提到那些满足了书中的条件却又没有成为卓越的公司”的Bug。

  4、励志成功学类的书都容易犯巴纳姆效应（Forer effect）的毛病，这本书内容老套空洞，缺乏可实践性。

  5、认为国外的成功学类畅销书是一种快餐文化，看的时候感觉很好，看用没什么用。

  6、还有人认为这些东西在国内用不上，或者不适合普通人或普通公司。

  关于第一点，我找到了维基百科上英文原书的介绍，里面列出了这11家公司的名称和链接。我大致查看了一下这些公司最近的情况，发现有几家公司确实如评论者所言出现了破产、并购等问题，但仍然有不少公司不能算“平庸”。事实上，能持续高速增长几十年的公司确实不多，而本书作者研究的对象是那些由优秀“转变”为卓越的公司在成长阶段的共因，重在“转变”这一点上。并且，作者在最后面的FAQ中也回答了一些类似的质疑。

  对于第二点，从书中的内容来看，作者和他的团队确实是花了很大的精力和时间来进行这一项长期的研究，并将其研究成果公开给大家分享，这已经是很难得的品质了。

  对于第三点，这本书很明确地提到了其内容是“从优秀到卓越的必要条件”，而不是充分条件，而且我也相信，“运气”真的也是一个重要的因素。

  第四个观点比较有意思，巴纳姆效应网上的通俗解释是：“当拿到一个针对自己的评价，人们会不由自主的认为这个评价很准，不管这个评价是不是扣在谁头上都合适。” 不过哲学类和方法学的书籍，大多都会有这样的问题，而所有的研究工作都是基于前人努力的结果之上的。对个人的公司来说，重要的是真正理解这些原理并在实践中去检验它们。

  抱后两种观点的人，很多是因为没有自己的主见或者心态浮躁，并没有真正读懂这本书。

  社会学研究本身就充满了很多主观不确定的东西，任何研究都没有绝对的完美，如果一个人一直在等待一个完美的理论出现再去学习，那他永远也不会进步。

  个人成长本来就是一个不断求知和思考的过程，我很喜欢《批判性思维》中提到的，用淘金式的方法来看这本书，而不是人云亦云地简单跟随或否定它。

  最后，我认为这本书里面确实有很多可以学习和思考的东西，值得推荐。

• 还是更喜欢德鲁克一些

  作者：zhong335 发布时间：2006-05-20 19:49:12

  我最喜欢的结论出现在一开始（第二章），作者的团队调查卓越公司的管理者时，“实现跨越公司的经理人均多次谈到运气”，这并不是作者想要的“结论”，也不是全书中心，我只是喜欢这样的事实来支持我自己的“宿命论”。

  所谓管理，现代公司的CEO和古代30万大军的统帅遇到的问题是类似的。没有哪个统帅看兵书就可以打胜仗，所以公司不可能有一定成功的“诀窍”。

  本书有不少的亮点，作为历时多年的严谨的研究项目，它揭示了很多统计规律。它总结了卓越的公司走过的路和具有特性的共同点。但即使是作者也承认，不是有了这些特点一个公司就一定会卓越。

  作为一个没开过公司的人来说，这种书类似于励志书籍，因为其中提到的特性都是如此的直白，而且作者会举很多成功的例子来唠叨：“这样做是有效的，你看xxxx都成功了，不这样做就死定了，你看xxxx就是这样失败的”；但对于真正的已经面对现实的管理者而言，这本书会是很好借鉴。

  我的推荐是，"第5级经理人"和”先人后事“这两章很不错，后面的只能说看了比不看好。

  分章节写写笔记：

  × 第5级经理人

      说明什么是“第5级经理人”和“企业应该寻找第5级经理人”，但是没有教你怎么做一个“第5级经理人”，完了，你现在还不是，怎么办？

      "第5级经理人"很多特质是性格相关的，学都学不到阿。

  × 先人后事

      先找到合适的人，再考虑做什么事。呃，这要多有钱的公司才干得出来阿，小公司是搞不定得。出现了一句我倾倒的话：

      ”对天才最好的奖励，就是让他们免受庸人之累“

      不管开不开公司，有个好团队都是生活快乐的必要条件之一。

  × 直面残酷的现实（但绝不失去信念）

      纯励志章节

  × 刺猬理念

  × 训练有素的文化

      类励志章节

  × 技术加速器

      就是”使用技术，而不迷信技术“的章节化。

  × 飞轮和厄运之轮

      呃，始终如一的坚持才能达到卓越