行政管理人材开发：英国20家经验/DEVELOPING EXECUTIVE TALENT pdf mobi txt 2024 电子版 下载

　　The systematic management of executive talent is a key strategic challenge for most large corporations. This is an emerging field and, consequently, there is a lack of consensus about what is involved and a variety of approaches have been adopted. In Developing Executive Talent Jonathan Smilansky, Ph.D. summarises the key activities and concerns of large businesses in the USA and Europe that are focused around the identification, development and effective utilisation of executive talent. In doing so, he provides even the most experienced Human Resource executive with a much broader array of inputs about what today's leading organizations are doing in this area.

What quickly becomes clear is that even the best businesses are still developing their talent management processes. There are no 'right' answers and different organizations, with different levels of commitment, at different stages of development and in different environments produce different approaches. Developing Executive Talent is a map that lets you compare your organisation's approach with what others are doing in this area. It also grants you a close-up view of alternative processes designed to identify and develop the leaders of tomorrow. By learning from the experience of others you can become an 'educated consumer' of talent management services, and help both your organization and your own career.

With quotations from Heads of Human Resources describing their experiences and concerns, specific tools and processes used by large businesses to identify and manage the leaders of tomorrow, Developing Executive Talent offers the clearest and most coherent picture to date of how leading organizations are tackling this critical business challenge.

Acknowledgements　

1　What is this book about?

2　The importance of talent management for long-term business success　

3　An overview of Talent Management processes

4　Using strategic business objectives to drive Talent Management efforts　

5　Talent management in critical jobs　

6　Managing succession　

7　Talent scouting in the external environment　

8　Systematic processes for identifying future executive talent and assessing potential　

9　Career paths　

10　Developing executive capability　

11　Breaking down silos that are barriers to effective talent management　

12　Talent Management and diversity　

13　Employer branding and talent management　

14　Integrating talent management with other human resource processes　

15　How about exceptional performers?

16　Building support at the top　

17　How do I manage my own career?

18　Conclusion　

APPENDIX 1　

APPENDIX 2　

APPENDIX 3　

INDEX　

Jonathan Smilansky, a PhD psychologist, started his career as an academic and then moved into Human Resource consultancy with a focus on individual and organisational development. Prior to founding Hydrogen (a talent development consultancy), Jonathan was

暂无出版社相关信息，正在全力查找中！

暂无相关书籍摘录，正在全力查找中！

在线阅读地址：行政管理人材开发：英国20家经验/DEVELOPING EXECUTIVE TALENT在线阅读

在线听书地址：行政管理人材开发：英国20家经验/DEVELOPING EXECUTIVE TALENT在线收听

在线购买地址：行政管理人材开发：英国20家经验/DEVELOPING EXECUTIVE TALENT在线购买

暂无原文赏析，正在全力查找中！

书籍介绍

在线阅读本书

The systematic management of executive talent is a key strategic challenge for most large corporations. This is an emerging field and, consequently, there is a lack of consensus about what is involved and a variety of approaches have been adopted. In Developing Executive Talent Jonathan Smilansky, Ph.D. summarises the key activities and concerns of large businesses in the USA and Europe that are focused around the identification, development and effective utilisation of executive talent. In doing so, he provides even the most experienced Human Resource executive with a much broader array of inputs about what today′s leading organizations are doing in this area. What quickly becomes clear is that even the best businesses are still developing their talent management processes. There are no ′right′ answers and different organizations, with different levels of commitment, at different stages of development and in different environments produce different approaches. Developing Executive Talent is a map that lets you compare your organisation′s approach with what others are doing in this area. It also grants you a close–up view of alternative processes designed to identify and develop the leaders of tomorrow. By learning from the experience of others you can become an ′educated consumer′ of talent management services, and help both your organization and your own career. With quotations from Heads of Human Resources describing their experiences and concerns, specific tools and processes used by large businesses to identify and manage the leaders of tomorrow, Developing Executive Talent offers the clearest and most coherent picture to date of how leading organizations are tackling this critical business challenge.

• 作者：雅丹沙漏 发布时间：2023-12-09 13:49:16

  讲爸妈离婚后孩子怎么调节

• 作者：沈昆默 发布时间：2013-02-08 19:50:39

  经典。

• 作者：安东尼奥尼 发布时间：2022-04-13 15:42:52

  废话连篇，浪费了一个下午，跟工具书没半毛钱关系！

• 作者：熊猫圆 发布时间：2016-07-28 22:21:18

  名字起错啦！应该起《我与南怀瑾的最后一段时光》，我指的是作者。买这本书只是对南师最后一段时光的好奇，最大的疑问是如此出入神境为什么没有到天年，所以只取我需要了解到的内容，作者加入了自己的大量内容，比如给老师做川菜，就先把自己认识的美食家名字都罗列出来，他们给你广告费了没……还说有访客夸作者是活google这些沾沾自喜的内容……作者，你要修行啊……当然我也在这本书中了解到了我需要了解的内容，南老最后的一段时光，倾尽心血想影响当代往来之士，真呕心沥血，直到肺部CT扫描有了阴影，无奈当世戾气太重，凭一己之力于事无补，只希望这所太湖大学堂能衍生出一批新人类，弘扬民族文化了。

• 作者：毛毛雪 发布时间：2024-04-04 20:37:14

  这是本论文集，验证＂实践出真知＂。用《结论》表述：人类创造语言形象的驱力与其文化世界一样古老…运用隐喻的驱力与梦遵从的是同一法则…将此种自由概括为＂有可能感＂…回避了事实的力量，也包含了＂不仅是神经衰弱的人的梦想，而且还有尚未被唤醒的上帝的意图＂。这种＂有可能感＂是由美学决定的。作为一种模拟现实的方式，它的发展取决于想象力对它所开放的范围。

• 作者：王 田 田 发布时间：2019-07-07 00:25:09

  挺简洁的

• 国内教材都能达到这个水平，生命科学的教学就足够了

  作者：CRISPR/Cas9 发布时间：2016-07-27 10:24:37

  翟院士最正确的决定就是采用全彩色印刷。现在生命科学教科书恨不得在纸面上插入动画，单色或者套色印刷的书反正我是看不下去的。一些数据图片都标明了著作权主体，可见还是花了一些功夫的。虽不知道工作是否足够细致，但有这个举动就是很不错的了。

  这里单纯列举一些问题：

  1. 全书从体例到细节，特别是图，受部分经典教材影响很明显。

  2. 后半部分不够紧凑，质量下降，感觉统稿的时候对这部分下的功夫不够多，或许是时间太仓促？

  3. 章节详略不甚合理，不利于实际工作。前面补了不少生化、分子、遗传这样基础性的知识，后面对于发育、肿瘤介绍的重点不突出。建议详细介绍细胞间通讯、细胞微环境、细胞迁移/运动、干细胞等内容，发育、肿瘤、衰老什么的并不是细胞生物学内核的组成部分，研究领域有比较强的独立性，因而可以作为案例教学等。

  4. caspase介导的凋亡、细胞永生化等地方，作者开始讲故事了。其实细胞生物学里故事很多，完全可以在书中增加阅读材料，讲一讲这些工作都是怎么做出来的，有什么相关的八卦等。

  5. 对细胞研究实务的讲解不多，或许作者把这部分放在了配套的实验指导里面了？

  这本书是一个把细胞生物学讲清楚、教明白的良好尝试，同时带有很明显的美国教材特点。它可能不会像王镜岩生化那样具有持久的生命力，但它一定会影响很多读者，成为一代生命科学研究者的阶梯。

• 雷布斯的创业之路

  作者：鹏lucien 发布时间：2018-11-18 21:50:46

  1.雷军有一个理论“飞猪理论-站在风口，猪也能飞上天”，其实是雷军想要表达的是战略对于一个企业发展的重要性。

  2.人生充满期待，梦想连接未来。

  3.向毛主席学习战争策略：理清思路，找到一些市场缝隙。微软很强大，硬碰不行，当时我们提出几个打法，一是坚持打持久战，坚持在WPS领域里打，不求速胜，二是我们提出了以战养战的目标，做一些微软不做的产品，来扩大自己的规模。

  4.惯常的融资通道，银行借贷从来就富不救穷，现实中的互联网基本不相往来。

  5.互联网不仅仅是工具，而是一种全新的商业思维。

  6.公司的执行作战能力和行政组织能力都非常强，号称“成则举杯相庆，败则奔走相救”

  7.我们必须要全面进攻，不要防守，今天的互联网行业是守不住的，只能往前冲。想要不被巨头挤掉，就是比狠，敢烧钱才能活下去，不敢烧钱就不要去做，云服务比视频服务更惨烈，如果没有10亿美元的准备和决心，是活不了的。

  8.那些看上去技术粗糙，回报不明朗，用户还很少的边缘地带。如果有一天边缘地带开始变成中心地带的时候，小公司就实现了对大公司的颠覆。

  9.雷军的高明之处在于寻找突破点，而不是一定要正面竞争，然后把产品做到极致不可替代，想在一个短期内很难被超越的制高点，再带动其他产品矩阵，形成合力。

  10.有一个百亿美元的梦想，才能有决心说服出色的人才，才能有机会成功。

  11.小米社会化营销有四个通道，论坛，微博，微信和QQ空间，微博和QQ空间都有很强的媒体属性，很适合做口碑传播。微信很火，但更适合做客服平台。

  12.黎万强总结：“互联网反对高大全，要用娱乐的方式做营销，四两拨千斤。小米做事的特点是没有明星和美女，只有产品，用户和自己这群屌丝。”

  13.小米公司塑造“粉丝文化”的意义不在于对内的管理，而在于对外的感召。让公司的追随者，也就是“粉丝”们产生强烈共鸣，打造高客户忠诚度，这也是小米公司最终实现盈利的必然选择

  14.因为它是移动的，所以跟生活越来越近，关键看你做出来的东西是否适合手机使用，很多人把移动互联网应用理解成入口，我觉得关键是要解决用户需求

  15.极致而非极端

  16.小米有一个参与感“三三法则”，三个战略：做爆品，做粉丝，做自媒体；三个战术：开放参与节点，设计互动方式，扩散口碑事件

  17.战略是坚持做什么或不做什么战术，是执行层面的如何做。

  18.小米对授权服务网点，每个季度还会有5%左右的淘汰率。

  19.“免费经济学”已经深入人心，其核心理念是：让用户免费使用产品，形成口口相传的口碑，不断扩大用户基础，更多的用户体验反馈又能帮助这个产品更好改进，良性循环就此形成。

  20.互联网往往有一个特点，你会发现相当长的时间内你赚不到任何钱，一旦起来的话就会赚很多钱，这是互联网的生命模式。

  21.在未来的移动世界里，无社交不电商，既是阿里巴巴、京东这样的电商巨头，如果不抓紧时间在社交上努力，同样有可能被新型的社交电商所颠覆。

  22.雷军将互联网思维浓缩为“专注、极致、口碑、快”七字诀。

  23.发现问题一直是雷军解决问题的动力。

  24.互联网的核心商业模式说到底就两件事情：第一个是游戏，第二个是广告。

  25.要顺势而为，不要逆势而动。

  26.在雷军看来，极致就是要做到别人看不到的东西，而且要做得非常好。

  27.未来商业金融企业与企业之间的肉搏，而是平台与平台的竞争，甚至是生态圈与生态圈之间的战争。

  28.以手机为中心，连接所有智能设备

  29.“雷军系”一系列投资背后的逻辑是，寻找与小米“调性一致”的公司，寻找在垂直细分领域最有经验和实力的公司和团队，其与小米价值观高度认同，以极客精神做产品，可通过软件、硬件、互联网服务整合的模式去抢占和颠覆市场等等。

  30.没有大气量，无以成大器

  31.价格战是比较低层次的竞争，但当竞争对手打上门来时，价格杠杆就成为最有力的武器。

  32.如果做不到技术上创新，那就尝试商业模式上的创新。

  33.“饥饿营销”是一把双刃剑，使用需要适度，否则既伤害了自己，也伤害了用户。

  34.雷军会从两个方面判断投资对象：一是会不会在低成本情况下快速扩张，二是会不会在细分领域做到数一数二。

  35.从棋子之态上升为棋局之势。

  36.下围棋，希望每投入一个子，能够创造将来，围的空间越来越大，而企业一开始，有一个比较宏大的考虑，有一些策略，做一些布局，从小的角度切入，最后才能到中间，

  37.扁平化是基于小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理能力。

  38.速度是最好的管理。少做事，管理扁平化，才能把事情做到极致，才能快速。

  39.所以我们希望小米的所有人都在产品的一线，而不是当老板，是当管理者。

  40.有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品。

  41.克莱-舍基所说：所谓“领先用户创新”，并不是由产品的设计者，而是该产品最活跃的使用者来推动的。