纪念周口店遗址发现100周年：周口店遗址史前文化遗产保护、研究与可持续发展国际会议论文集（上下册） pdf mobi txt 2024 电子版 下载

2018年10月，由周口店北京人遗址博物馆、中国科学院古脊椎动物与古人类研究所周口店国际古人类研究中心、中国古迹遗址保护协会与清华大学国家遗产中心等多家单位举办的周口店遗址史前文化遗产保护、研究与可持续发展国际研讨会在北京召开。本书收集此次会议的论文、发言稿及《北京周口店人类起源遗址保护与展示共识》共38篇，主要内容包括文化遗产保护、管理与阐释展示，人类起源和进化研究，史前考古遗址与数字化应用、科技创新，以及史前考古遗址的保护与公众参与、地方文化旅游、可持续发展四个方面。

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书籍介绍

2018年10月，由周口店北京人遗址博物馆、中国科学院古脊椎动物与古人类研究所周口店国际古人类研究中心、中国古迹遗址保护协会与清华大学国家遗产中心等多家单位举办的周口店遗址史前文化遗产保护、研究与可持续发展国际研讨会在北京召开。本书收集此次会议的论文、发言稿及《北京周口店人类起源遗址保护与展示共识》共38篇，主要内容包括文化遗产保护、管理与阐释展示，人类起源和进化研究，史前考古遗址与数字化应用、科技创新，以及史前考古遗址的保护与公众参与、地方文化旅游、可持续发展四个方面。

• 作者：豹豹 发布时间：2013-03-30 20:08:38

  更多的是关于这门课...由于这门课实在是太有用了...所以我认为它是一个可以帮你建立世界观的一门基础课...

• 作者：墙外行人 发布时间：2023-01-15 19:37:27

  感觉是就是广告，只是以图书的形式展开

• 作者：苏结衣 发布时间：2024-05-07 15:37:39

  后面仿佛打广告

• 作者：瘦竹 发布时间：2019-12-15 18:03:02

  在托卡尔丘克之前，我以为“百科全书式的激情”只能用在博尔赫斯、卡尔维诺、埃科等大神身上，而托卡尔丘克似乎为我们呈现了另外一种“百科全书式的激情”的形式和成就。

• 作者：freebooter 发布时间：2015-07-28 10:49:57

  Danny Gregory绝对属于已把人生看透的那种人

• 作者：黑貓十一 发布时间：2016-10-26 21:07:17

  可以选择不结婚，可以选择去冒险，当白雪公主成为了女王，当睡美人没有永葆青春，这是一本关于女性战斗的故事，无论身份是何，无论旁人是否理解，无论年龄几何，你都可以选择自己所要的生活以及所想守护的东西。插图非常漂亮，金色与黑白搭配太好看了！里面说“所以这个故事就不提他们的名字了”，我倒觉得这就成了他们可以是任何人的代表，插画里的符号语言非常棒，女王和“睡美人”被单上的骷髅，以及之后年迈公主被单上的玫瑰。金属、名字森林里的狼群，盖曼大大依旧字里行间都是梗啊。

• 意义宗教

  作者：去年天气旧亭台 发布时间：2018-05-31 16:54:54

  这本书不适合普通读者，适合心理学专业人群阅读，总的来说，这本书是介绍意义疗法的，是一本面向心理医生的读物，想要在里面寻求最直观的生命意义的读者可能要失望了。但是维克多的意义治疗所依托的基础是很值得推广的，他曾经是弗洛伊德和阿德勒的追随者，可是后来反对上述两者的主张，弗洛伊德是精神分析学的代言人，他认为潜意识性欲驱力和攻击驱力支配人类行为（快乐原则），阿德勒认为对社会优越感的需要是驱动力量（权利原则）。在弗兰克尔的成长过程中，他从追随变成拓荒者，形成了自己的意义疗法，他提出发现生命意义的三个主要方法，一是通过寻找工作或者做事，二是通过经历某种事情、与某人相遇或者爱，三是通过苦难，尤其是个人无法改变的困难。总而言之，读过这本书，会发现弗兰克尔是一个很温和的人，他从不否定一个人，他致力于让每一个人发现自己生命的意义，不管那个人有多么平庸，因为他坚信，每个人的生命都有意义待发现，注意，意义是发现的，不是创造的，心理医生只能通过某些方法引导患者发现自己生命的意义，而不是为了抚慰患者而给其制造一些存在意义，所以由此可见，弗兰克尔对于个体是很周到的，甚至让我一度认为弗兰克尔的疗法若推广到社会上会让一部分人过度膨胀以至于自恋起来……

  尽管如此，这本书也不是讲方法论，正如目录展现给我们的， 第一部分讲意义治疗学的基础，包括心理治疗的元临床含义、作为人类现象的自我超越、何谓意义，第二部分讲意义治疗学的应用，包括存在空虚、意义治疗技术、 医务职责，最后得到意义的维度。用来开拓思路还不错，但是企图从中找到开解自己的方法，实在是看错了书。至少我从里面没得到太多启示，只知道矛盾意向（做自己担心发生的事，我这个表述不太准确）对我有一点启发，全书的枯燥并不能在这一点内容中消解。

  弗兰克尔的集中营生活给他带来了哪些感悟呢，首先是他总结了自己集中营过程中心态变化，第一阶段是初入集中营对可怕环境的适应阶段，主要特征是震惊和否认；第二阶段是对集中营生活的完全适应阶段，主要特征是冷漠和麻木，同时又会烦躁不安；第三阶段是重获自由阶段，会有人格解体现象，此时更需要情感和精神支持。

  弗兰克尔笼统提出了发现生命意义的三个途径，是通过追求三种不同种类的价值，即创造的价值、体验的价值和态度的价值，创造的价值产生在世界上创造新事物；体验的价值产生于我们享受或者参与价值时；态度的价值产生于我们无法改变的命运和困境所采取的自由立场。

  弗兰克尔对意义治疗技术作了区分，并认为它们具有不同的机制，对同样的病症不仅要做出诊断，还需要探究病因，比如说失眠症和性无能，有的情况需要用矛盾意向治疗，有的情况需要用去反思治疗。就失眠症而言，如果是对睡觉的过度意向、过度关注的结果就需要用去反思技术（去想去做问题以外的事情）；如果是对失眠的焦虑性恐惧的结果，则用矛盾意向（鼓励患者去做他所担心之事或者希望他所担心之事发生）。对性无能来说，去反思用于治疗由对变得勃起而不是性伴侣的过度关注造成的性无能；矛盾意向用于对性无能的焦虑预期造成的性无能。

  书里的一些研究方法还是挺不错的，书中涉及的维度本体论很有意思——一个现象投射到更低的不同维度的结果是矛盾的（比如圆柱体从上往下投射和从侧面投射得到的分别是圆形和矩形）；不同现象投射到更低维度的结果是同型的（比如对圆锥和圆柱、球从上往下投射得到的都是圆形）。意义疗法并不是一家独大，它是需要和精神分析等心理疗法配合使用的，分情况使用。

  书里是围绕三个“三个主题”展开的，第一个三个主题由意志自由、意义意志和生命意义构成；生命意义由第二个三个主题——创造的、体验的和态度的价值——所组成；态度的价值被细分为第三个主题——对痛苦、愧疚和死亡的有意义的态度。

  我感到自己处于书中提到的对抗强迫（强迫神经症患者受到如下观念的折磨：他们可能自杀或杀人，或者时常萦绕在他们心头的那些奇怪想法可能是即将发生的）这一致病模式中，所以我可以采用矛盾意向自行疗伤……

  我不得不说，意义疗法已经上升到宗教的高度了，它给我的感觉真的是从一个宗教的角度解读很多东西，尽管弗兰克尔本人并不认可这一点。译者在前言中谈到弗兰克尔的局限性我深表赞同（但就本书而言）——第一，其思想具有唯心主义色彩；第二，其思想具有宗教色彩；第三，其思想具有极权主义色彩。

  书中给出了两个格言式的结论——

  1.成功与幸福必定会发生，而且，你越少在意它们，它们就越能够发生。

  2.人们只看到短暂这个麦茬田，却忽略了过去这个满满的谷仓，在过去之中，他们传送和存放，他们将收获存储其中。

• 升职，凭什么是你

  作者：何金水 发布时间：2023-08-31 16:04:54

  7P升职框架

  ·目标（Purpose）：在将精力集中于你的下一个角色之前，先停下来，从更具战略性的角度来思考你的长期职业目标和总体职业愿景，以及如何据此安排你的下一个角色。

  ·给自己赋能（EmPower）：如果你想迈上更高的层次并取得成功，你就需要掌控自己的职业生涯并给自己赋能。实际上，对自己的升职前景，你可以掌控的比你想象的更多，你要相信自己，去创造，去尽力争取，而不是等待。

  ·个人影响力（Personal Impact）：对你迄今为止的整个职业生涯和经历进行评估，充分理解你所拥有的独特经验、所做出的重大转变、你的优势和天赋以及你将带给新职位的后续价值，你可以建立起自己的核心信心和个人影响力，从而对自己担任更高职位的能力更加自信。一旦你对支持自己升职的证据更有信心，别人也会更有信心提拔你。

  ·公司政治（Politics）：公司政治也是职场日常生活的现实之一，光靠能力还不足以让你升职。为了获得更多对你有利的机会，你还需要懂得你所在公司的升职政治学，考虑通过“表面上”说的一套和“背后”发生的事情来了解公司。

  ·人（People）：列出所有可能决定你能否升职的人，进而绘制出可能涉及的利益相关者的全景图，以及你可能需要建立、更新或修复的关系。弄清楚真正的决策者很重要！

  ·业绩（Performance）：光凭业绩还不足以使你升职，“不满足于只做好当前职位的工作”这一点十分重要，但是你要明白，你并不应该因此而忽视你需要在短期内交付的东西。决策者会透过你在当前职位上达到并超过预期（从而赢得关注）的方式来评估你的潜能。

  ·主动性（Proactivity）：被动等待不是明智之举，如果你想获得升职，就必须积极主动、直截了当地提出升职要求。暗示不会有用，公司不大可能提拔那些没有自信主动提出升职要求的人。

  第1章 全心投入

  升职不只取决于技能，还取决于“意愿”

  致力于升职就是在做出自我承诺：你不仅希望升职，而且意愿非常强烈。

  ·你到底有多想升职？

  ·你准备好成长和做出改变了吗？

  ·你愿意承担风险吗？

  ·你能走出自己的舒适区吗？

  ·你是容易感到气馁，还是会因升职带来的前景而兴奋？

  分析你未获升职的原因

  你：你妨碍自己升职了吗

  

  未获升职的原因：你

  如果是你自己妨碍了自己升职，并且你承诺做出改变，那么改变自己要比改变别人容易。

  请你对自己诚实，写下可能妨碍你自己升职的真正原因。

  你的领导：你的领导妨碍你升职了吗

  

  未获升职的原因：你的领导

  你的团队：你的团队妨碍你升职了吗

  

  未获升职的原因：你的团队

  你所在的公司：你所在的公司妨碍你升职了吗

  

  未获升职的原因：你所在的公司

  经济形势：经济形势妨碍你升职了吗

  

  未获升职的原因：经济形势

  得出你的结论

  记下你到此为止所有的想法。

  导致人们无法获得升职的十大常见错误

  

  为何仍未升职：十大错误

  如果你勾选了其中任何一项，那你就没有失去所有的希望。你可以从任何情况中恢复过来。这只取决于你在多大程度上愿意为你的行为承担责任，并真正做出改变来实现自我救赎。行动胜于雄辩，因此，如果你的情况符合表中任何一项，那么问问你自己，你可以做些什么来予以纠正。

  如果你不确信自己能胜任更高层级的职位的工作

  获得升职可能完全取决于你的信心，以及你如何向决策者表达这一信心。

  如果你没有战略眼光

  为了训练自己以更具战略性的方式进行思考，你可以想象自己是公司的首席执行官，想想最高领导团队面临着怎样的机遇和担忧。不要拘泥于你当前工作的细枝末节，去思考和谈论公司在未来3～5年内需要做些什么吧。然后在这样的背景下，采取更具战略性的方法来实现你想在自己的岗位上实现的目标，并与你的领导展开此类讨论。用诸如“我们的首席执行官议程”“着眼长远”“我们未来三年的愿景是什么”“让我们退后一步看得更全面些”之类的表述来加深对话，当然，你还可以问“我们如何采取更具战略性的方法来解决这样的问题”。

  如果你不愿意重新安置

  如果你指望你的工作能自己发声

  你的工作不会自己发声，你得把自己的工作说出来。

  如果你惹恼了你的领导

  试着弄清楚你的领导看重什么，并在他看得见的地方表现出这些行为。

  如果你在听到建设性的反馈意见时很抵触

  当有人给你提出反馈意见时，把它当作礼物来对待。尽管你可能接受，也可能拒绝，但首先要试着去理解它。无论你最初是同意还是不同意对方的反馈，都要感谢对方，并花时间思考一下你要怎么感谢他。接下来，你一定要花时间思考这些反馈。你所听到的反馈中有什么可取之处吗？也许对方通过指出一个事实、一个盲点或一个看法，就为你提供了最大的帮助。现在，不管是对还是错，你都获得了关于别人如何看你的更多信息。如果外界对你的看法不准确，那就不要扮演受伤者。你有责任去纠正对你的错误认知，并依据任何建设性的反馈意见来进行自我梳理。

  如果你时不时威胁要离职

  如果你总是表现出不安心工作的样子，那公司又怎么会对长期投资于你感到放心呢？

  尽管你可能是在寻找机会来证明你对于公司的价值，但你却冒着被贴上“不成熟”标签的风险，而这样的标签在未来很难从公司记忆中抹去。

  如果你不会带来超出你当前职位要求的任何价值

  如果你想升职，那就要想着去承担你目前职位以外的责任。问问你的领导，你还能帮上什么忙，并提出新的想法。继续在你目前的岗位上证明你的价值，并不断突破极限，展示出你有能力承担更多。人们通常会对你带来超出你当前职位要求的价值有所期待，想一想你能做些什么来满足这种期待。

  如果你在过去12个月或更长时间里没有提升自己的技能或经验

  如果你想升职，那你就不能骄傲自满。

  你要不断地学习和成长，在下一轮升职到来时展现出能够胜任目标职位的能力。

  如果你不是一个受欢迎的员工

  “受欢迎”仅表示你需要成为别人信任并乐于为之工作的人。

  

  升职规则揭秘

  决策者希望提拔的是乐观向上、有领导潜力并将带着对未来任务和挑战的热情与积极态度去担任新职的人。

  第2章 你的升职框架

  在通往你梦想的最终角色的道路上，要获得接下来的升职，就必须有一个稳固的业绩跟踪记录和成果展示平台

  升职框架有三个关键部分：目标、赋能和定位。

  目标：你为什么想要升职

  如果你能理解并定义你的更高工作目标，那么你将会有更大的内在动力去实现你的升职目标。而有了明确的“为什么”动机，你就会更加精力充沛，更能将升职选项集中在你希望实现的长期目标，以及你喜欢和推动你发展的东西上。你越有动力去实现你的目标，你就越有成就感，就越有活力和专注力——别人会注意到这种焕然一新的活力，这样你升职的可能性就更大。只要从长远角度考虑你想要实现的目标，你就可以在做出你的下一次预期升职抉择时表现得更明确、更果断。

  赋能：掌控你的职业生涯

  你必须掌控你的职业生涯并对升职负责。简单地等待别人来决定你的价值是一种软弱的表现，没什么策略可言。

  定位：将自己定位于未来的成功

  考虑到长远目标和梦想，你需要确定下一个最佳职位来帮助你实现它们。一旦你确定了下一个升职目标，或者有个理想的升职机会摆在你面前，那你就应该相应地将自己定位于未来的成功。你尤其需要知道，这超越了通过在你的当前职位取得成果来确保你想要的：

  ·个人影响力：对自己担任更高职位的能力充满信心；

  ·公司政治：积累对你有利的机会；

  ·人：弄清楚谁是真正的决策者；

  ·业绩：交付出色成果以赢得关注；

  ·主动性：主动提出升职要求。

  成功升职的7个P

  1.目标（Purpose）：你为什么想要升职

  2.赋能（EmPower）：掌控你的职业生涯

  3.个人影响力（Personal Impact）：对自己担任更高职位的能力充满信心

  4.公司政治（Politics）：积累对你有利的机会

  5.人（People）：弄清楚谁是真正的决策者

  6.业绩（Performance）：交付出色成果以赢得关注

  7.主动性（Proactivity）：主动提出升职要求

  第3章 目标：你为什么想要升职

  思考你希望从自己的整个职业生涯中获得什么。

  在将精力集中于你的下一个角色之前，先暂停一下，从更具战略性的角度来思考你的职业生涯最终目标，以及如何在这个背景下安排你的下一个角色。

  从更具战略性的角度来思考你的职业生涯最终目标

  ·你最终梦想的角色是什么？

  ·你走在实现这个梦想的道路上吗？

  ·你有更高的工作目标要实现吗？

  ·你是想要一份工作、一份职业还是想要完成你的使命？

  ·你为你所做的事情感到自豪吗？你接下来想做什么？

  ·将来，当你回过头去看你的“工作遗产”时，你的职业是否值得你投入全部精力？

  你在工作上花了那么多的时间，那为什么不好好对待你的职业呢？在维持生活的同时，如果感觉你在不断充实自己并朝着最终的职业成就努力迈进，那会是件多么好的事情！

  长远心态将帮助你获得在短期内升职所需的能量和动力，因为你将能够从更远大的最终目标出发来看待任何挑战或障碍。如果你知道自己正在朝更远大的目标迈进，那么现在公司会议上的琐碎政治把戏就不大可能让你感到不安。牢记最终目标，你就可以将自己解放出来，像你自己希望的那雄心勃勃。

  

  发现你的更高工作目标

  如果你能将个人使命和公司使命关联起来，那你就会进入职业黄金状态！

  职业黄金状态=个人满足+敬业+动力=工作成功率提高=公司与个人利益一致=升职！

  你越是能把自己的灵魂融入工作，你就越能安心于自己的工作身份，也就越有可能在工作中取得成功。

  现代的准领导者们必须对自己的追随者真诚，因为真诚很难伪装，所以你能更容易弄清楚自己的核心价值观，并相应地制订自己的职业生涯规划。

  你只需做自己，并拥有个人的长处、特质和经验即可。当然，你需要有领导力，但你鼓舞和激励他人追随的能力将来自你的个人能量，而不仅依赖于管理和控制结构。

  用长远的心态和真诚来对待于你而言真正重要的东西，来考虑你的职业生涯规划。想一想你现在所处的位置，以及将带你走上最终目标之路的下一个职位会是什么。

  在你职业生涯的早期，技术和职能专长会帮助你升职，但随着你的进步，你需要从依赖技术和职能专长转变为能够管理和领导他人。

  在升职方面表现得雄心勃勃，就意味着你希望在将来成为一名领导者，就意味着你将减少对技术和职能专长的关注，转而提高你通过他人获得最佳表现的能力。

  升职是一条领导力之路

  你不需要等升到领导职位上时才开始表现得像个领导者。你可以成为同事中的领导者，或者散发出你的领导潜力。你需要重新定义你目前的工作，以便做出更具战略性的贡献。让你的团队为你努力工作，这样你就可以腾出时间和空间来考虑新的想法。或许你对公司的某个新成长领域有一个宏大构想（有远见），又或许你注意到了公司在新的颠覆性技术方面缺失大局观（有战略眼光），或者你只是在激励和管理员工方面很在行（有员工管理技能）。

  开始表现得像个领导者

  有远见：谈论未来和各种可能性。

  有战略眼光：着眼全局，注重长期目标。

  展现真实的自己：在工作中展示你真正的自我。

  鼓舞他人：激励他人并使他们充满热情。

  充分利用你周围的人：鼓励他人说出自己的想法。当别人干得好时要表扬他们。

  有效运作：达成你的目标。

  建设性地突破界限——挑战：在公司会议上保持警觉和倾听，只做对他人有用的事。换句话说，不要为了说话而说话。少即是多。

  给会议带去活力——保持乐观：在提出问题时，你也应提出解决方案。

  第4章 赋能：掌控你的职业生涯

  通过简单地下定决心——你确实想要升职，你就增加了自己获得升职的可能性，你就更有可能采取必要的措施来获得它。这种能量也会有意识地（通过你的行为）或无意识地（通过你的活力）传递给他人。决策者会从你身上看到并感受到这一点，你渴望获得该职位的热情就更有可能给他们留下深刻印象。

  通过掌控局面，你将变得不再被动，也会避免表现得像个受伤者。

  对自己的升职前景，你可以进行的掌控比你自己意识到的要多。

  你可以创造机会来推动你的职业生涯向前发展。

  赋能策略示例

  ·直接提出升职要求

  ·给你的领导留下深刻印象

  ·创造一个新角色

  ·构建你的人际关系网

  ·加入一家新公司

  ·给自己升职

  ·主动接受海外派遣

  ·使你目前的职位更具战略性

  

  如何给你的领导留下深刻的印象

  作为一种想象性试验，你可以决定自己已获升职，即你可以决定自己已经晋升到更高层的职位，看看这是否有助于你改变工作态度和工作方法，并增加别人现在设想你进入更高领导层的可能性。

  如果你开始以更高层的思维工作的话，那它就完全有可能成为一项有效改善你的表现和行为的策略。

  第5章 个人影响力：对自己担任更高职位的能力充满信心

  只要有可能，你都要在正式升职前主动提出承担额外的职责。在一些公司里，你至少需要在获得升职前六个月就开始在更高层面上运作。换句话说，升职发生在用行动做出证明之后。所以，向你的领导提出承担更多该职位范围内的职责。这不仅会让你的领导满意，而且随着你在新的职责层面上获得经验，你会树立起担任该更高职位的信心。

  在正式升职前主动提出承担额外的职责

  另外，设法在更高层次的场合下露面。问问你的领导，你是否可以作为他的得力助手或记录员，陪同他参加更高层次的会议。通过参加这些会议，你可以通过观察高层领导者的行为方式来学习，而且知道自己能参加该层次的会议将增强你的信心。

  关键优势通常并不只与技术专长有关。它更可能与你的职业道德、谈判技巧，或者与你按时、按预算完成任务的可靠性有关。多想想你的关键优势，而不是你的技术专长。

  

  你的关键优势

  “优势”是指你在某个方面拥有高于平均水平的能力，而“天赋”则是指你在某个方面拥有极具天分的重大优势，即独特才能。例如，你可能在人际交往和团队合作方面具有天然的优势，“与资深客户快速建立关系的能力”可能就是你的天赋。

  重要的是，要弄清楚你擅长什么以及你特别擅长什么，这样你才能提高自我意识，并围绕你的职业身份和你能在更高层面上提供的东西建立信心。

  最好把主要精力放在运用你的天赋上，而没有必要在你的各个方面都均衡发展。

  

  你的天赋

  你越是在每个职位中把自己推到舒适区之外，你就会越自信，也就越具有独特的价值。所以，要不断想办法丰富你的经验，并通过交付出色的业绩成果来使你有别于你的同事——即使你们名义上的头衔都一样。

  主动提出担任一个重要职位需要勇气。是的，这令人兴奋，当然也令人望而生畏。夜深人静的时候，你开始怀疑自己：我真的能得到这个职位吗？但是，要相信这样一句箴言：没有冒险就没有收获。冒险就是走出你的舒适区。你是想在余下的职业生涯中享受安逸，还是真的想尽力争取、看自己到底能走多远？

  你现在的任务是要弄清楚，如果你被任命担任你的目标职位，你必须为公司带来什么。

  考虑你的目标职位，写下你与之相关的经验和能力。另外，试着找出你与目标职位所需能力的任何差距，以便你能制订计划以缩小差距。

  第6章 公司政治：积累对你有利的机会

  

  学会读懂公司

  

  以三年为期

  升职主要与人有关，而不是业绩。

  公司是高度人际交往的场所。

  如果你的工作很出色，拥有令人愉快的前景，并且在这个过程中不疏远任何人，那你的公司生活就会更轻松，职业发展也会更快。友好一点并不意味着要去讨好别人，这只意味着你要以一种合理的方式来管理你的关系（即使是那些具有挑战性的关系）——在出现任何可能引起争议的不同意见后，尝试尽可能地使这些关系回归中立。当然，你控制不了别人对你的反应，你可能被贴上“太圆滑”“太会哄人”“太傲慢”之类的标签。但是，如果你甚至对你的“对手”都表现得很友好的话，那就有可能解除敌意，而这显然要比斗得你死我活（双方都不可避免地会遭受重大损失）好得多。

  如果你等着年度晋升轮次来提出升职的话，那就等于使自己处在了一个非常不利的境地——因为此时的升职竞争最为激烈。相反，要设法在正常升职流程以外获得升职。在年度晋升轮次间隙时尽你所能，去提出担任某个新职位，去自告奋勇负责某个大项目，去海外或新部门担任某个职位，去管理某个跨职能团队，或者去发现任何有创意的想法，这样就不必等人力资源部门的年度晋升轮次来升职了。这样做至少在年度晋升轮次开始前，你能更好地定位自己，不过，还是希望你甚至都不需要依靠这样的轮次。请不要习惯性地认为规则没有例外。不管别人对你说什么，总会有例外。一切皆有可能，你要做的就是去成为那个规则的例外。

  影响力和筹码，是指你能就你想要获得的升职，建立起多大的与公司讨价还价的能力。

  给你而不是其他人升职，公司需要有充分的理由。

  当谈到升职轮次时，要注意你自己与公司之间的力量对比和博弈。这种力量对比和博弈每年都会此消彼长。

  你需要明确哪些因素会建立、哪些会削弱升职影响力和升职筹码

  

  建立或削弱升职影响力和升职筹码的因素

  你可以拒绝升职，但要向你的利益相关者特别讲清楚你拒绝的原因，并解释这是出于特定原因的单次行为，并不是说你对未来升职没有想法。我认为连续拒绝两次升职是个很严重的失误。但如果你别无选择，那就要花大力气讲清楚你的理由，并为未来的机会制订时间表。

  不要以为别人会注意到你的出色工作，你需要把你的成功说出来。要抓住机会让整个公司的人都知道你是个有着不错想法的人，或是你解决了哪些棘手的问题，或是管理着哪些关键项目，或是其他什么。你可以很巧妙地做到这一点——但不管怎样，一定要让别人知道你擅长什么，并取得了哪些成就。

  了解你升职过程中的公司政治学

  第7章 人：弄清楚谁是真正的决策者

  发起你的利益相关者运动关键靠的是勇气。这可能会使你完全脱离自己的舒适区，并开始向决策者介绍你自己，向有影响力的人寻求支持。如果升职需要这样做的话，那你就应当尽力争取。对升职而言，你在这个过程中的努力程度与他人对你的承诺一样重要。如果你自己都不想方设法让别人注意到你，你又怎么能指望别人会不遗余力地提拔你呢？如果你愿意展示自己，扩大你的影响范围，那你理所当然地就会离成功更进一步。即使在最后，你的第一次努力没有得到你想要的结果，但最终你还是会建立起新的关系，而这种新关系很可能会在未来开花结果。通过提高知名度，并让别人知道你是谁以及你有着怎样的抱负，你就成倍增加了在关系建立所创造的新的更大可能性空间中获得其他升职的机会。勇气就是，即使感到恐惧也要继续走下去。

  如果升职决定不是那么迫在眉睫的话，那就在你进行升职推销之前，将你的精力投入到使你与决策者的关系升温上。

  想升职并不是什么好害羞的事。你需要让人们知道你走在晋升之路上，而且你需要他们的建议和支持。

  为了获得升职，你需要找出决策者及其影响者，并发起你的利益相关者运动。你需要采取以下措施。

  1.找出与升职决策有关的所有人：

  

  2.确定利益相关者的重要性顺序：

  ·首要决策者

  ·否决权拥有者

  ·次要决策者

  ·影响者

  画三个同心圆。在中心圆圈中，填写你确定的首要决策者姓名和对首要决策者拥有否决权的任何人的姓名；在紧邻的外层圆圈中，列出辅助决策者；在最外层圆圈中，写下影响者姓名，即有能力影响首要决策者的任何人、有能力影响否决权拥有者的人、有能力影响次要决策者的人

  

  你的职位利益相关者

  3.确定谁最重要，并发起你的利益相关者运动：

  

  第8章 业绩：交付出色成果以赢得关注

  “业绩”（Performance）并不是只与做好你的当前工作有关。我还希望你能成为发现“新一波大浪潮”的人。

  总会有些新事物即将到来——规则改变者、颠覆者、替代产品或服务、新技术或新的市场渠道。你能成为发现新事物的那个人吗？如果你能尽早发现某个趋势，或是向领导层提出一项很不错的新方案，那你一定会成为升职焦点。

  在新一波大浪潮的背景下，你有什么新想法？如果你做了调查研究，并能就你所在行业的下一个重大颠覆者发表看法，同时又能在争取新职位的过程中提出一个大而新或者一系列不错的想法，那么你的升职机会就会大大增加。

  第9章 主动性：主动提出升职要求

  如果你想升职，就必须积极主动。公司不太可能提拔那些没有自信主动提出升职的人。暗示成不了事，你得直截了当地提出升职要求。

  何时以及如何提出升职要求

  ·如果你没有提出升职要求，就不要期待会升职

  ·提出升职要求的时机很重要

  ·不要等待空缺职位出现

  ·不要在第一关就摔跟头

  你应该在职位出现空缺前就牢牢抓住机会

  如果你有一份书面文档，它描述了你对该职位的三年愿景、你上任后的头12个月工作重点，以及你计划在上任后的头100天中做些什么来加速起步，那该文档将会在你争取升职的过程中发挥更强有力的推销作用。

  

  第10章 达成协议

  做点什么，就会发生点什么。什么都不做的话，就什么也不会发生。

  

  你的升职计划

  如果你没有因新头衔或新职责获得加薪，那你就并没有真正获得升职。