莫泊桑短篇小说选 法汉对照全译本 pdf mobi txt 2024 电子版 下载

本书收录了莫泊桑的4篇短篇小说及柳鸣九先生的译作，包括Un Normand/《一个诺曼底佬》、Pierrot/《小狗皮埃罗》、Le Parapluie/《烧伞记》、La Parure/《项链》、La Maison Tellier/《戴丽叶春楼》和Boule de Suif/《羊脂球》。

Un Normand

一个诺曼底佬

Pierrot

小狗皮埃罗

Le Parapluie

烧伞记

La Parure

项链

La Maison Tellier

戴丽叶春楼

Boule de Suif

羊脂球

莫泊桑

19世纪后半叶法国批判现实主义作家，一生创作了6部长篇小说、359篇中短篇小说及3部游记，被誉为“短篇小说之王”，与契科夫和欧亨利并称为“世界三大短篇小说家”。代表作品有《羊脂球》、《俊友》、《项链》、《一生》、《温泉》、《归来》、《我们的心》、《我的叔叔于勒》等。

柳鸣九

毕业于北京大学西方语言文学系，中国社会科学院外国文学研究所研究员、教授，中国法国文学研究会会长、名誉会长，中国社会科学院最高学术称号“终身荣誉学部委员”获得者。在法国文学研究、外国文学思潮研究、文艺理论批评、散文随笔创作以及法国文学名著翻译等方面均有丰硕的业绩，著述等身，出版有《柳鸣九文集》（15卷），共600万字，其中论著500万字，译著100万字。

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书籍介绍

本书收录了莫泊桑的4篇短篇小说及柳鸣九先生的译作，包括Un Normand/《一个诺曼底佬》、Pierrot/《小狗皮埃罗》、Le Parapluie/《烧伞记》、La Parure/《项链》、La Maison Tellier/《戴丽叶春楼》和Boule de Suif/《羊脂球》。

• 作者：Orchid紹蘭 发布时间：2020-07-31 17:26:12

  小时候看过好多宋老师的作品啊，他的画风一眼就能认出来，《杨梅》是很细腻的一部了，对六角亭印象深刻。

• 作者：索莱耶 发布时间：2017-09-21 21:15:54

  翻译练习的好教材！

• 作者：雒雒同学 发布时间：2022-09-11 20:43:15

  L'automne, l'automne merveilleux, mêlait son or et sa pourpre aux dernières verdures restées vives, comme si des gouttes de soleil fondu avaient coulé du ciel dans l'épaisseur des bois.

• 作者：不知道的不理解 发布时间：2021-07-27 04:23:33

  跟所想不大一致，里面表达太文学 看到la maison tellier 弃

• 作者：章圭 发布时间：2018-01-07 12:59:18

  选择了五个短篇一个中篇，六篇小说按照阅读难度从易到难的顺序编排，莫泊桑的法语很明晰，没有花拳绣腿，适合法语初学者阅读，《羊脂球》可能是人类文学史最伟大的短中篇小说之一，看了法语原文体会更深

• 作者：佑棠 发布时间：2017-03-02 10:08:04

  这本中法对照版本的《莫泊桑短篇小说选》真的是填补了市场上中法双语图书的空白，也是中国的法语学习者学习法语的好帮手！莫泊桑对于人物的描写很到位，同时也很好地反映了当时的社会~第一遍泛读完成~未来继续把词组句型都查出来~

• 資料彙編的水準

  作者：武 发布时间：2011-04-13 20:53:10

  我覺得只有第一流的學者才配做輯佚。但是學識已然一流，往往就著書立說去了，不太屑于做輯佚這種工作。畢竟輯佚留給學者的發揮空間實在太小，很難彰顯能力、展現水準。但二流三流四五流的做輯佚又實在不行。陳氏父子與玉函山房、漢學堂諸書草草翻過，便高下立判。

  陳恭甫、樸園的輯佚真是清代巔峰、後世規範、人類福音，那種妥帖細膩，讓明徵暗引，無所遁形。

  但一流有一流的麻煩，四家異文考和齊魯韓遺說考最大的麻煩就是樸園自信而強勁有力的判斷。師承的記述毕竟寥寥，並不能給三家詩歸屬提供太多依據，所以根據師承歸納用字，根據用字判斷學派就成了主要方法。儘管樸園也算是運用之道存乎一心，但判斷失誤也難以避免。

  說回到《先秦两汉典籍引诗经资料汇编》，只列出處不斷何家，避開了許許多多犯錯的機會。但許多明標魯詩、韓詩的，是否也該注明呢？還是文選注引的魯詩不是先秦兩漢典籍…………

  此書輯佚的基礎工作還遠不及《異文考》。只說兩點：一是這個資料彙編對字書也太生疏了，許多一行一篆本《說文》的錯誤明明能通過《玉篇》等書得到校訂。（當然《玉篇》不是先秦兩漢典籍）

  二是金石學的成果完全沒有採納。（當然《隸釋》也不是先秦兩漢典籍，熹平石經雖然是兩漢，但不是典籍……）

  當然一切都能用“先秦兩漢典籍”來塞責，但沒有一個更廣泛的工作基礎，你怎麼知道鄭箋的破讀不是根據魯詩異文呢？

• 企业人性面的思考

  作者：Insight ：） 发布时间：2020-05-16 13:36:26

  如果可以给这本书打六星，我会给它打六星推荐。个人认为这本书在上世纪六十年代，对于社会科学的研究来说，意义非凡，给了人类重新认识管理的全新视角。需要重读

  这段时间，我一直在反思自己的管理方法是否出了问题，这本书中的理论恰好引发我的思考，书中有两个主心骨的管理理论，分别为

  X理论

  和

  Y理论

  ，这段时间以来，我正好是X理论的最佳践行者，一直想办法制定机制以Tracking整个团队机器能更好地往目标前进，但当机器始终推不动时，我认为我的管理方法可能出了问题。

  X理论：

  以人性为懒惰、丑恶为支撑，认为大部分被管理者都不会主动承担责任、无法主动把事情做好，因此需要不断施加对其行为的控制，以达到组织目标。

  Y理论：

  认为人能被激发，推崇自我控制、个人和组织目标的融合，从而最终使组织达到目标。

  成功管理的因素固然繁多，但最重要的莫过于拥有预测及控制人性行为的能力。

  人们对于人性行为的控制存在误解。从工程学角度来看，控制是指顺应自然规律，而不是按照主观要求来支配自然。我们期待试用方法来改变他人行为，却根本没有顾及人性的自然规律。

  这本书最震撼我的观点在于，引出人性为等同于万有引力的自然规律，要做好管理，实质是对人性的选择性适应，而非违反人性去控制、改变他人行为。

  人性其实就是另一种引力，它一直都存在，时刻暗中引导人们的行为，但在社会科学中，目前还没有人对其做出总结，导致大部分人忽视了它的存在。

  （在日常生活中，需要有意识地从行为中去总结人性中的准则，以指引管理工作）

  如果激励的目的仅在于控制员工行为，使其向组织目标努力，那么激励的效果必然是有限的。

  有关控制人性行为的管理方式，还有一种常见的错误，那就是：当我们无法实现预期目标时，总是四处寻找别人的原因，但根本原因却往往是我们采用的控制方法不得当。

  管理者最通常的做法是责备他们，认为是因为员工愚蠢、不合作或者懒惰才导致了发生的一切，而非管理本身的问题引发失控。

  若想提高我们的控制水平，就必须意识到控制是对人性的选择性适应，而非让人性来配合我们的需求。大多数控制行为的失败，通常是因为选择了不适当的控制方法。如果一味责备员工没有按照我们的预测行事，管理能力将永远不可能得到改进。

  X理论是否真正奏效，主要取决于组织中双方的依存程度，如果一方对另一方的依存程度高，则X理论会产生巨大的效应，这也是为何在军队中、古时教会中全部推崇X理论。而在现代社会中，企业组织的最终目的是追求共同利益，企业为员工提供平台，而员工为企业贡献知识价值，因此企业和员工之间是双向依存关系，Y理论才是指导原则。

  X理论、Y理论，并无对错之分，而在于它是否符合环境需要。

  军队作为组织，其建立的基础是应对战争，军人必须牺牲个人目标与需要，以保卫国家安全，因此个人只能无条件接受下对上的依存。

  权威影响他人的效果，并不在于我们运用权威的程度，而在于它是否符合环境的需要。

  对于管理者而言，关键是要创造一种环境

  ，让同事能自我激发寻求个人发展、主动追求较高层次的需求，实现自我控制，并让

  组织目标和个人目标做好充分的融合（共同目标，实现相互利益）

  ，否则当给他们挑战性较高的目标时，员工会认为自己受到压制。（并非人人都有很强的内驱力）

  创造一种互相信任的环境，让他们对自己的目标做出承诺，并诱发他们进行自我控制

  ，这样可以减少很多不必要的Tracking环节。

  （每个步骤都不是管理者的命令，而是通过互动对话进行，以确保员工对每一步负责）

  1、建立某一事件范围内需要完成的确切目标；

  2、制定该任务期间内的管理流程；

  3、对任务完成情况进行考核；

  创造一种互相分享成果、有效参与的环境，

  分享成果能够在互相依存的系统中增强协作作用。

  除非能够从工作中得到高层次需要的满足，否则员工仍然有被剥夺的感觉，并产生相应的行为。在这种情况下，如果管理者仍然只关注生理需要，仅提供薪酬一种形式，注定不会产生多大效果。

  人为了达到自己承诺的目标，自然会坚持“自我指导”与“自我控制”。

  员工实现自身目标的最佳途径将是为组织效力。

  即使在组织最基层从事重复性操作的工作，其潜力也绝不仅限于一双手而已。

  他相信大部分人都有成长和发展的潜力，乐于承担责任，并能发挥创造力。他将员工视为真正的资产，能够协助自己承担责任。他只关心如何才能创造出合适的环境来充分利用人力资源。他不认为人们都是愚蠢的、懒惰的、不负责任的、不诚实的或怀有敌意的。

  Y理论认为，人人都拥有内在的“控制机制”，其力量之大，足以使任何外来控制失效，因此充分调动每个人的自我控制意愿，才是正路。

  “栽培”更多地依赖于我们创造的环境，而不是我们使用的工具。

  由员工组成的“团队”实在不够团结，彼此之间充满怀疑与敌对。然而，也正是这些管理者本身，创造出一种只利于个人管理的环境，根本不能促进真正意义上的组织的建立。

  在首次合作前，应该互相确定对方的工作职责为何，以更好开展工作。

  由核心管理层公布总体期望目标，各部门自主决定完成怎样的工作。（一切都需要有最终目标，厘清目标后，根据设定目标，重视自身、同事的PDP和IDP目标设置，并定期Review更新）

  Mars思考：目前生意受到挑战，为了获得增量，公司直接给予新开客户的目标，同事虽接受目标，但各自都默认非常难做到，因此对这项目标都是冷漠对待，导致整个项目难以跑起来；应和每位同事沟通目前背景，你认为你可以做到的增量来源为何，并如何做到。

  也许你原本希望由我来确定你职务，并告诉你该做些什么。但假如我那么做，这就不是你自己的工作了。如果你单纯地顺从我的要求，或者我因为害怕给你压力而不敢说出自己的观点，讨论就没有任何意义了。

  如果被动接受外部目标，后果往往是冷漠与对抗。凡是以Y理论为基础的管理计划，其制定目标的过程中必定具备相互参与的机制。

  1、明确员工和团队、企业有共同目标，方向一致；

  2、需要了解员工是否有达成同一目标的意愿与能力；

  3、制定目标达成计划、个人发展计划；

  4、出现问题，及时反馈调整、互相沟通，共用资源解决问题；（个人成长、同事、组织成长）

  5、共同达成目标，获得成就感、荣誉感；

  备注：重要的是认识到有共同目标，并有达成此目标的强烈意愿、肯付出，接下来只是方法问题；

  个人必须自我发展，只有自己认为最有意义、最有价值的事情才能做得最好。

  使个人通过承担较大责任获得“内在奖励”，从而使尊重需要及自我实现需要得到满足，进而承担更大的责任，最终实现成长。

  企业所处的行业发展环境、企业的目标，会反过来影响管理层的管理风格、管理哲学，从而导致影响公司发展人才的“土壤环境”。因此行业、企业选择非常重要。市场增长停滞，而迫于企业的增长目标，所有的激励措施可能会更加以结果为导向，最后反而适得其反。

  Mars思考：此书的很多核心观点，跟Mars推崇的不谋而合，一个合格的管理者，既要有较强的业务能力，而且也必须重视发展员工的能力，后者会从更宏观的范围影响公司的竞争水平。

  企业的大环境是由政策与实践、组织结构及管理哲学等因素共同作用形成的，在这个大环境中，管理者的直接上级也在创造着一个小环境。