埃及金字塔大探险 2 安徽少年儿童出版社 pdf mobi txt 2024 电子版 下载

埃及灿烂文明的宝藏都在这广袤的沙漠里！ 国荣父子一行听说在阿拜多斯附近又发现金字塔，便再次开始了探险之旅。不幸的是，他们受到沙尘暴的袭击而陷入困境…… 历经千辛万苦，他们终于发现并进入埋藏在沙漠中的金字塔，那么国荣父子能否顺利摆脱金字塔里的陷阱呢？

第一章 金字塔里的神秘空间

第二章 天空的太阳船

第三章 哈夫拉金字塔

第四章 神秘的狮身人面像

第五章 热闹的都市

第六章 孟斐斯巨像

第七章 阶梯金字塔

第八章 左塞金字塔群

第九章 天才印和阗

第十章 斯奈夫鲁金字塔

第十一章 金字塔的演变

作者后记

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编辑推荐

书籍介绍

《埃及金字塔大探险(2)》中国荣和老爸继续前往吉萨金字塔区，竟发现金字塔不只一种形状。突然出现的父子导游，看上去就像一个诈骗团伙，奇怪的是他俩又懂得很多埃及古文明的知识，有他们陪伴，这段行程会怎样呢？千万别错过更搞笑、更出人预料的探险故事啊！

• 作者：秋水 发布时间：2023-02-01 16:55:22

  童年回忆

• 作者：海底森林 发布时间：2017-06-24 14:57:06

  3h1m一直喜欢语录摘记，这是本淘来的旧书，回忆了三年前的那些“旧”闻。各种精彩观点，蛮风趣的，大肆圈圈画画，把里面的人名、书名、文章名以及其它信息都圈出来了，也把精辟、有趣的句子也划出来了，提供了不少“新”东西。拿自己的书开刀写写画画真爽，前几年东西现在看来并不过时。

• 作者：北海高密 发布时间：2019-06-16 19:06:26

  有收获，但不多。

• 作者：KEY-可以文化 发布时间：2020-12-16 12:25:56

  荣获澳大利亚重磅文学奖“迈尔斯·富兰克林奖”；入选法国《理想藏书》英语文学书单前50名的不朽之作

• 作者：蹩脚侦探 发布时间：2020-06-20 12:08:14

  自己对古文实在无力，读译注读完这本《庄子》，老子仅仅留下五千字，而庄子则更加详细的诠释了对道的理解和应用。

  道家崇尚无为，讲究平衡的大道。道是不折不扣的真理，存在于世间的万事万物，此消彼长，盛极必衰，否极泰来，周而复始，循环往复。个人修身的最终层面，道学和佛学非常相似，道学崇尚静默无为，佛学讲究涅槃寂静，都是抵御人生虚无的根本方式。

  道的理，只是理，无法用于治世。如果整个社会提倡无为的话，没有了利益纷争，没有了高低之分，没有了好，也没有了坏，按道学的说法，这才是真正的理想国。但道德高低每个人天生不同，恶的动机并不一定来自于外，损人不利己的人，向来不少，自私的人，更加笔笔皆是。欲望来自于个人内心，实施于表象世界，除非每个人的内心都完全统一，否则理想国永远是不可能的。

• 作者：暗自窃喜 发布时间：2020-04-21 00:27:56

  很多人推荐了此书。感觉这是一本很用心编写、用心翻译，并且要用心阅读的书。书里面有许多个真实的小故事，比如提出DNA双螺旋结构的沃森、克里克的书的出版波折让人大开眼界，还有哈佛很长时间坚持不做平装书也是挺特别的一个故事。读下来才知道作为顶级名校的哈佛，在出版方面也经历了这么多的曲折，有财务危机，有出版理念上的斗争，找不到合适的社长，还面临过关门的生存危机。不过哈佛人一直坚持品质，坚持出精品，这还是挺值得佩服的。还有八十多年前的社长就提出了“学术+”的概念，这思想真超前！这本书里讨论的各个时代的很多问题都挺经典的，现在大家在困惑探讨的还基本上是这些问题，还是可以带来很多启发的。

  （另，第148页集体照里人们明媚的笑容，让我觉得很温馨！有种身临其境感。）

• 《奈飞文化手册》8大文化准则核心要点

  作者：涿郡小民 发布时间：2019-02-22 13:52:34

  近期阅读《奈飞文化手册》，这本书以奈飞的企业文化PPT文件为原型做了详尽描述，该PPT目前在网上已累计下载量超过1500万次！大家可能对奈飞这个中文名词不熟悉，但对Netflix可能有所耳闻，如果对Netflix不熟悉，你可能对《纸牌屋》熟悉——《纸牌屋》剧就是奈飞打造发行。

  很可惜，如果你在中国大陆访问Netflix，页面会提示你“Sorry, Netflix is not available in your country yet.”也不用可惜，我们有优酷，有腾讯视频呢！大不了，还有抖音解闷。Netflix在美帝也是响当当的公司，与亚马逊、微软、Google和苹果并驾齐驱，很可惜服务在中国大陆不可用。这家公司，之前是通过邮寄租赁影片DVD赚钱，后来转向流媒体订阅服务，成为美帝前排公司。

  作为一名新进的团队Leader，虽然本身自己是管理学出身，但专业早已抛到九霄云外没啥作用，如何带队、招聘成员也是摆在我面前亟需增强的能力，就找来这本书一读，结果当然是相当震撼，从未有人把一些遮遮掩掩地东西说的如此直击人心，真是值得当作床头书，小册子内容并不多，利用上下班挤地铁的几天时间看完了，但仍值得时常拿来品读。

  为了方便查阅，我利用语音输入法和白描取字应用，将关键内容做了摘要，如果你想了解地更透彻，建议买一本，值！

  序言

  我们要求开放、清晰和持续地沟通工作任务以及面临的挑战，这个要求不是针对某个管理者的团队的，而是针对整个公司的。

  我们要求大家做到绝对坦诚：同事之间能够及时地据实以告，最理想的方式是当面沟通。

  我们要求大家都有充分的、以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验这些观点。

  我们要求大家做出的任何举动，出发点都是以对客户和公司最有利为基本点的，而不是试图证明自己正确。

  正文（奈飞八大文化准则）

  文化准则1 我们只招成年人

  本章小结：如何做到只招成年人

  1.只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。

  2.让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。

  3.打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。

  4.不要让规章和制度限制了高绩效者。

  文化准则2 要让每个人都理解公司业务

  管理者越是花更多的时间去详尽、透彻地沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及及竞争环境，那些政策、审批和激励措施就越不重要。

  员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。

  最好不要去臆想员工很笨，而是要考虑到另外一种情况：如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息，要么是被告知了错误信息。

  本章小结 如何做到让每位员工都理解公司业务

  1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。

  2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。

  3.让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。

  4.如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知识。

  5.最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。

  文化准则3 绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈

  商业领域最有价值的洞见之一，就是礼貌而诚实的告诉员工真相，并非一件残忍之事。

  不给严格反馈，会给管理者带来不必要的压力，他们不得不掩盖事实并欺骗员工，进而导致员工丧失做出改进的机会。

  员工应该理解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息。

  如果你想知道员工在想什么，没有比直接询问他们更好的方法了，而且最好是当面询问。

  本章小结：如何做到绝对坦诚

  1.人前人后要做到言行一致。

  2.公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。

  3.只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言。

  4.公司要有一套透明的反馈系统。

  文化准则4 只有事实才能捍卫观点

  我们的要求很明确，提问的态度必须真诚。如果以一种真正感兴趣的态度来询问别人正在面临的问题，就可以在双方之间建立起一座牢固的理解之桥。

  人们必须通过探究事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同，但以事实为依据的辩论。

  数据只是解决问题的一个部分，即便每一个部门的每一个人都拥有同样的数据，你依然需要让大家就业务的各个环节进行辩论，而这些是数据做不到的。

  在指标少犯的最大的错误之一，就是关注那些毫不重要的指标。

  在指标上犯的另一个错误，就是证明他们是固定不变的。指标必须是动态的，我们必须不断地重新审查和质疑这些指标，才会引出激烈的辩论。

  本章小结：如何用事实捍卫观点

  1.鼓励以事实为依据的公开辩论。

  2.不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。

  3.牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。

  4.辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。

  文化准则5 现在就开始组建你未来需要的团队

  你应该从未来的规划出发，建立一支理想的团队马确认要解决的问题、确认解决问题的时间期限、确认能够成功解决这些问题的人选，并确认要解决这些问题，他们该怎么做。然后问自己，需要做哪些准备，以及需要周五什么样的人。

  究竟是从公司内部选拔还是从外部招聘一名高绩效者，我们的经验是看这项有待完成的工作是否需要内部人员所不具备的专业技能，或者在这项工作所属的领域，我们自己是否就先出创新前沿？

  员工的成长，只能由自己负责。

  公司领导并不亏欠员工一个机会，让其从事自己没有准备好也没有天赋完成的工作；他们并不亏欠员工一个新设的岗位来奖励员工的付出；他们当然也没有必要为了员工而在那些可以让公司发展的人员变动上退缩。

  不要以为你现在的员工能够成长到承担将来的责任。

  我们在面试应聘者时，会直接了当地告诉地方，这里不是一家职业生涯管理公司，我们相信员工应该自己管理自己的职业发展。

  对于今天职场人士的最佳建议就是：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

  本章小结：如何组建你未来需要的团队

  1、面向未来去思考你需要什么样的团队。

  2、站在6个月后的未来审视你现在的团队，了解团队对即将到来的变化是否已准备就绪。

  3.让每个人都理解团队需要持续“进化”。

  4.有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。

  5.持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。

  文化准则6 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

  奈飞的人才管理理念有三条基本原则：

  ◎第一，招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上。

  ◎第二，每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人。

  ⊙第三，如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。

  人才保留不是团队建设的目标。

  不是每个岗位都需要爱因斯坦，但每个岗位都需要最合适的员工。

  在候选人接受我们的工作邀请之前，不和他们讨论薪水问题。我们会讨论我们的薪酬理念，但不会讨论具体的数字。

  本章小结：如何雇用高度匹配的员工

  1.用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。

  2.招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。

  3.确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。

  4.主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。

  文化准则7 按照员工带来的价值付薪

  不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。

  根据我的经验，如果你有意招聘你能发现的最佳人选、给他们支付最高的薪水，你会发现，他们为业务增长带来的价值总是会大大超过他们的薪水。

  本章小结：如何确定员工的薪酬

  1.不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。

  2.薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。

  3.如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位。

  4.资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬、他们的性别都无关。

  5.建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。

  文化准则8 离开时要好好说再见

  我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，不论是在公司内部还是去一家新公司，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些让我们充满激情的事情，同时假如我们的表现不够好，也应该有人告诉我们，要么快速纠正过来，要么去一家新公司。

  当公司招进来一位员工，他们后来却无法胜任工作，这里的问题出在招聘流程，而不在于员工个人，你只是聘用了一个错误的人选，这不是他们的错误，你不应该让他们有这样的感觉。

  绩效提升计划流程可以用来帮助员工真正的提升绩效，这绝对应该成为该流程唯一的目标。关键在于要以现实的眼光来看待重大提升在多大程度上有可能实现，同时确保提升才是真正的目标，而不是以此为理由让某人离开。

  主动让员工离开：管理者如果掩饰事实，等到最后一刻才让人离开，或者叫员工分流到他们并不真正的想去的或公司并不真正需要的岗位上，那就无法在人员管理上做到最好。

  本章小结：如何与离开的人好好说再见

  1.如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。

  2.不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。

  3.不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了。

  4.积极地帮助离职员工找到新的好机会。

  以上，希望后面也写写我刚刚带队遭遇的窘况。

  

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• 人性的烦恼？

  作者：Miss_littleday 发布时间：2011-08-20 19:00:14

  初看此书，带着浓浓的兴趣，后断断续续的读来心底却开始莫名，不知是作者的写法还是怎样，云里雾里一阵清醒一阵模糊，记得“那个地方”，记得那艘沉在海底的龙骨，那是伊桑心底的善良吗？我会因为现实而放逐自我去追寻所谓的虚荣么？一切看来都是情有可原，怎样去生活，过何种生活都是自己的选择吧，只是书中的那段却让我心底为之一震，从他开始决定过另一种生活，那样冷静的思考与斗争，尤其能够那么精确的计算着事态演变的过程，忽然觉得好可怕，是马鲁诺的信任，丹尼的友谊，还是心底本就存在的人性让他找回自我么？好吧 人之初，性本善，我相信世界还是美好的，冬天总是会过去的，不是么……